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严启明律师： 资深改制重组专家，近二十年潜心于非诉讼法律业务，围绕企业改制重组、股权激励机制设计、大中型集团架构与管控方案设计、股份制改造与上市、公司并购、破产清算、中外合资及“一带一路”境外投资、企业战略规划等资本运作方面的法律课题进行了深度研究，作为主协调、主谈判律师主持并承办了近百家不同体制、不同性质企事业单位的改制重组、收购兼并、解散清算、IPO上市及新三板挂牌、股权激励等专项法律服务项目，具有丰富的实务经验。 作者按 应盈科部分同仁要求，本人对新修改的《公司股权激励方案设计与实务操作指引》课件通过本微信公众号分期进行专题交流，借此与关注股权激励业务的律师同行共同交流、探讨。 股权激励本是非诉讼律师业务中的常态化专项事务，在十八大三中全会明确提出要“探索实行混合所有制企业员工持股”、“通过实行员工持股建立激励约束长效机制”之后，国家部委随即陆续出台了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见 》（证监会2014年6月）、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资[2016]4号 财政部、科技部、国资委）、《上市公司股权激励管理办法》（证监会 2016年7月）等有关股权激励、员工持股的新文件、新规定。股权激励需求已呈现出一个新的井喷态势（据官方公布，上市公司实行员工持股计划由2014年的60家猛增至2015年的345家）。因此，重视研发股权激励产品、积极开拓此类业务市场，是广大律师同仁面临的重大挑战与难得机遇。 从抛砖引玉、共同交流提高愿望出发，本人拟按课件逻辑顺序，结合自身实务操作的体会（从2003年至今先后承办股权激励案例50多起），与大家进行简要的分享与交流。 我国对股权激励没有规范统一的定义，不同时期的不同文件对股权激励的界定，其内涵和外延也不尽相同。但我们可以结合股权激励的主要目的、本质特征等来综合理解其本真的应有之义。 本人认为，把股权激励（员工持股）当成一种普惠性的福利制度或侧重对企业的集资功能，已偏离股权激励原理的初衷。有人认为华为的员工持股目的之一就是集资。在本人看来，华为作为科技型企业，实行“奋斗者”计划，主要还是为稳定人才、激励人才；其具有一定集资功能是附带效应（本人于2004年和2014年先后两次访问华为，第二次专门拜访华为党委周书记、工会负责人等，考察其员工持股模式）。 在业内外，股权与股份概念往往出现许多混淆使用现象，包括在众多权威文件（如《证券法》）中，都发生着明显的混淆与混用。但在称谓“股权激励”时，无论是股份公司，还是有限公司，均直接统一使用“股权激励”，而没有“股份/股票激励”之说。这算是一种习惯称谓或广义使用。当然，《公司法》对“股权”和“股份”、“股东会”和“股东大会”的使用是泾渭分明的。 以上所说的股权激励方式或类型，称谓可谓五花八门。其本质和原理总体是一致的（其中个别做法值得谨慎），有些方式大同小异，如何适用，需看目标公司情况而选择。 从是否实际投资入股看，可分为实股和虚股。如经营者/员工持股、管理层收购、限制性股票等属于实股；虚拟股票、岗位分红权等属于虚股；还有一些通过行权而成为实股。 从证监会、财政部、科技部、国资委最新文件的界定与分类来看，把股权激励与分红激励分开，股权激励方式包括股权出售、股权奖励、股票期权、限制性股票，分红激励包括项目收益分红与岗位分红。我们认为，广义的股权激励包括员工持股计划、管理层收购、股权激励和分红激励等，股权激励和分红激励又可分若干类型或不同称谓。 下面以非上市公司的员工持股、虚拟股权为例，分析股权激励方案设计与实务操作要点。 无论是股权激励总的原则，还是方案设计需把握的原则，都需要关注几点：首先，要做到依法合规，不侵害国有或其他第三方权益；对上市公司、国有企业还需分别遵循其特殊规定。第二，要公开、公平、公正，把握好“激励”与“约束”的平衡，防止激励一部分员工，打击一部分员工。第三，结合企业实际，量身打造适合本企业的方案，并做好方案实施与后期的动态管理。 无论何种类型公司，采取何种股权激励模式，需考量要素、边界条件、配套措施等各有不同，但其激励原理是相通的。值得注意的是：1、所有实施股权激励的前提条件都要求“具有公信力”，即公司管理规范，特别是财务管理能真实反映公司实际经营状况，考核评价体系健全及考评结果公平、合理；2、对国有企业存量资产的股权奖励是股权激励的“例外”措施或方式，需完全满足国家文件规定要求，方可实施，切不可将就客户要求勉强为之。
非上市公司的骨干员工持股激励，是众多中小型企业急需的一种股权激励方式，对于中小型企业稳定、吸引和激励骨干人才具有非常重大作用。可以说，员工持股激励方式具有广泛的适应性和典型的激励作用。 这里所说的骨干员工持股激励与上市公司推行具有普惠性的员工持股计划是有差异的，强调的是少数骨干员工才有资格持股（激励和绑定关键少数的先进和上进员工）。如果实行几乎人人持股的方式，因广大员工没有投资风险意识，一旦公司连续亏损、无红可分、股权价值减值，持股员工往往会要求退股（退给谁、什么价退？）乃至集体上访（某央企改制单位出现1万多员工持股而因亏损闹事的先例）。
在构建骨干员工持股方式上，现在比较看好的是有限合伙企业模式，尽可能避免不规范的、容易引起纠纷的代持等方式。
在中小型非上市公司中，实行虚拟股权（岗位分红权）激励，是非常值得推广应用的激励模式。本人早在2005年设计、应用到一家科技型公司的虚拟股权激励，至今效果很好（当年在国内期刊都查询不到有关非上市公司实行虚拟股权激励的任何文章）。 实行虚拟股权激励的特点在于：它具有较强的可操作性、广泛适用性和良好激励效果（可以替代并优于上市公司推行的员工持股计划），有效扩大激励对象范围，让更多人才与公司发展前景与利益直接挂钩，因此稳定、吸引和造就人才；有利于保持公司股权结构的稳定、避免激励对象的不断增减、变动导致公司股权结构频繁变动；有利于保持公司股权比例的集中性，避免公司股权随着激励对象范围的不断扩大被逐步分散、稀释。
今年2月，财政部、科技部、国资委联合发布了《关于印发<国有科技型企业股权和分红激励暂行办法>的通知》(财资[2016]4号)， 就非上市国有科技型企业股权和分红激励作出了专门规定。
财资[2016]4号文件对国有科技型企业股权和分红激励的各种条件进行了明确细化规定，其中明确了公司监事不得参与股权或分红激励。这是与员工持股计划或以往文件规定不同之处，往往容易被忽视。同时，与独立董事不参与股权激励的原理一样，本人认为，外部董事、委派人员因与本企业没有劳动关系，不受本企业考核管理，一般也不宜列入股权激励对象范围。
证监会于2014年出台了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（中国证券监督管理委员会公告〔2014〕33号），在上市公司重启了员工持股计划，以致2015年众多上市公司纷纷推出本公司的员工持股计划。 本人认为，证监会的这个文件完全是为刻意迎合十八届三中全会精神的“应景”之作。在上市公司实行面对全员的员工持股计划，基本属于普惠性福利政策，难以起到真正的股权激励与约束作用。这早已被多年来反反复复的实践证明是失败的不可取做法（这种激励实质是通过合法程序为上市公司员工套取一块奖金）。
今年7月，证监会又出台了《上市公司股权激励管理办法》（中国证券监督管理委员会令第126号），对原有的上市公司股权激励管理办法进行了适当修改调整，总体趋势的强化信息披露，放宽了经营财务指标限制。
近年来，公司股权激励服务需求越来越多，但律师承接和承办的项目并不多。就非上市公司的服务市场来看，主要是综合型咨询公司、人力资源公司占有。就上市公司而言，大多数是券商以财务顾问名义在承办，律所和律师出具法律意见书。 目前，国家部委有关国有或上市公司的股权激励相关文件都已明确要求，股权激励方案需要律师出具法律意见书。因而，由律师直接参与或主导设计股权激励方案，并出具法律意见书，提供一揽子专项服务，是具有一定优势的。重视研发股权激励产品、积极开拓、抢占此类业务市场，是广大律师同仁面临的重大挑战与难得机遇。
从股权激励可服务对象、可提供产品以及当前发展形势看，无论是国企或民企、上市公司或非上市公司，都可能成为我们律师承办股权激励服务的客户。因此，应抓住当前新一轮股权激励热潮，积极研发重新股权激励产品，引导和开发客户需求市场，实现与客户的共赢。
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