HR，你为赢得支持付出了多大的努力？

原标题：打造人力资源部的品牌

经常听到有些人力资源从业者抱怨说老板或同事对人力资源部如何、如何地不支持，这些从业者其实应该反问自己，“我为赢得大家的支持付出了哪些努力”？与其反反复复问自己的爱人“你爱我吗?”，不如让对方知道，为了赢得她的爱，我付出了哪些努力，我早已为你种下99999999朵“励志玫瑰”。

其实人力资源部对于任何一个企业都是必须的，就仿佛人离不开水，但同样是喝水，有人选择了农夫山泉，有人选择了娃哈哈，也有人选择了冰露，凡此种种，原因何在？水产品的品牌认知使然。所以，在人力资源总监抱怨老板或同事不支持之前，我们先扪心自问，我们在公司内打造了怎样的人力资源品牌认知度。

我们大致看看，打造人力资源部品牌的以下五个招式：

l Appeal               对同仁的吸引力

l  Buy-In               企业对HR推出服务的接受

l  Customer          客户满意

l  Differentiate      差异化

l  Energize            富于活力的团队

所谓的Appeal（对同仁的吸引力），也可以理解为公司对人力资源部的第一评语是什么，老板和各个部门领导在做任何决策之前如果都是坚持要找人力资源部共同商议，这个客观事实本身就很说明HR的价值，如果你真的需要什么理由，一万个，够不够？

但是，如果大家每每提到人力资源都嗤之以鼻，“我们也不知道HR天天在干什么”，这样的评价就是要命的了。

表扬能等来吗？不一定！估计要向天再借五百年。所以人力资源部应该自己做一些类似于市场推广和炒作的事情，提升品牌认知度。比如，发誓让全国人民都背下来这句话，“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”。或者学习当年的那英姐姐，感觉最近歌迷关注不太粘性的时候就炒炒她和高峰的恋情，也可以学学希拉里，为了争取选票，不惜恶炒“邮件门”，反而提升了选民对她的关注。

而谈到Buy-In（企业对HR推出服务的接受），就是人力资源良好品牌带来的、同事们对HR所推出产品或服务的信任及接受，而不必通过行政手段强行推送，或者过份依赖老板的权威号召。同样是人事改革，有的人力资源总监在项目还没结束就被迫离职了，也有的赢得了大家的广泛支持，项目成功落地，成功的原因之一必然是人力资源的良好推广让大家深刻领悟变革的目的是什么，变革的必要性在哪儿，变革对大家有哪些益处，变革对大家会有什么影响，同时变革需要大家给予什么样的配合……

第三，人力资源部的好名声当然离不开客户的满意，即我们提到的Customer（客户满意）。

人力资源部要把老板、部门领导和广大员工视作内部客户，以“客户满意”为衡量所有工作的基准点，人力资源部有没有建立客户档案，有没有准确分析客户的行为特点，从而建立起良好的客户关系管理体系，系统性地提升客户满意度？！

可以打一个不太恰当、但足以启迪HR从业者们的比喻，电视遥控在你的手里，哪个频道看烦了，你不费吹灰之力就可以换频道，人力资源部最好别落得这个下场，还是前瞻性地打出一些维系客户粘性的攻略为妙。

 
什么叫Differentiate（差异化）？就是说天下这么多人力资源总监，老板和各个部门领导为什么偏偏就选择了我们，而没有聘用火炖、霍顿、霍泥这几个孙子，我们与其他从业者的差异何在？我们更加贴近企业的发展战略并提供相应的解决方案吗？我们的客户服务反应速度更快吗？同事们与我们合作，体验感知更美好吗？而且齐声合唱“我真的爱的就是你……”

 

Energize（富于活力的）有两层含义，首先是人力资源团队自己是不是阳光、向上、进取、富于活力的集体，所以要搞一搞HR形象工程；更重要的是人力资源部是否激活了广大员工的活力，大家共同努力实现企业的发展宏图，比如科学合理员工激励方案，能帮助企业实现论功行赏的氛围。

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