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当今世界各国都极重视人才的选拔和任用，把选用人才、知人善任列为领导工作的根本任务之一。重要骨干的选用是否得当，已成为企业经营好坏和能否取得成就的重要保证。 美国有的大企业董事长、总经理等现在要花百分之四十或更多的时间用在选人用人的各种工作上，可见这个问题所受到的重视。 当年加州大学招聘校长，对来应聘的候选人挑选到还剩四人时，特地发出邀请，请他们连同夫人一起到学校住几天，以便通过实际生活再加以观察。 因为他们认为：假如校长的夫人品格不高，校长的工作将会受很大影响。运用此方法，果真又淘汰了一名。 日本住友银行在招考干部时，其总裁曾出过这样一个试题： “当本行与国家利益发生了冲突，你认为应如何处理？”许多人答“应为住友的利益着想”，总裁认为“不能录用”； 另一些人答“应以国家利益为重”，总裁认为“仅仅及格，不足录用”； 有一个人这样回答说：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指”，总裁的评语是：“卓有见识，加以录用”。 这两个例子对我们应如何知人有很大启发作用。 怎样才能做到知人善任呢？我们这里先说知人。所谓知人，就是要了解人才，包括对人的考察、识别和选择。要知人，知人者先要勤于去知，要舍得花时间认真考察；要做到勤于考察，善于见微知著。 领导者应该亲自考察自己直属的下级干部，以知其意志、应变、知识、勇敢、性格、廉德、信用，而决不可凭感情和印象用人。其方法为： 一、“问之以是非，而观其志”。就是要亲自与下级干部讨论对各类事物是非对错的看法，来观察他的立场、观点、信仰、志向是否明确坚定。 二、“穷之以辞辩，而观其变”。就是要求领导者就工作中某些现实问题的处理意见同下级干部不断地进行辩论，提出质疑，以此来考察他的智慧与应变能力。 三、“咨之以计谋，而观其识”。就是不断地向下级干部提出咨询，请他们对一些重大问题提出谋略和决策方案，以考察他是否有能力和见识。 四、“告之以祸难，而观其勇”。即告诉下级可能面临的灾祸和困难，来识别他是否能临难而出，勇往争先，义不反顾，救国救民。 五、“醉之以酒，而观其性”。就是领导在与下级同宴时可以劝他饮酒，以观察他是否贪杯，酒后能否自制以及表露出来的本来性格如何，是否表里如一，等等。 六、“临之以利，而观其廉”。就是把下级干部放在有利可图或者可以得到非份利益的工作岗位上，看他是廉洁奉公、以人民利益为重，还是贪图私利或只顾小集团的利益，见利忘义。 七、“期之以事，而观其信”。就是委托下级干部独立自主地去完成某种工作，看他是否克尽职责、克服困难，想办法去把事情办好，还是欺上瞒下、应付了事，来考察下级是否忠于职守、恪守信用。 古今中外，在选人问题上，要知人知心、选人唯贤，必须大公无私、不以个人感情代替法规政策。 张闻天同志在《论待人接物问题》一文中写道：“事实上，那些善于恭维自己，奉承自己，拍自己马屁的人，正是那些最容易把事情弄坏的人，而那些能够经常指出并批评自己缺点及错误的人，都是对于事情最有帮助的人，最可宝贵的人。”这确是出自肺腑的经验之谈。 领导者要知人，还应心底坦荡，眼光宽广。不能一只眼睛看人，更不能带着有色眼镜看人。要反对那种论亲疏、看资格、视顺逆选人的观点。应从多渠道、多层次、多视角地了解和考察人才。 资格反映了一个人做过哪些工作，取得过什么地位，是有重要参考价值的，但不能“唯资”。因为资格反映的是过去，并不反映现在和未来。 “唯资”极易压制一大批确有真才实学，却无任何“资格”的年轻人。至于论亲疏，视顺逆，则是历史上一切腐朽没落的统治者的选人伎俩。 今天，我们已逐渐建立起一整套行之有效的对干部进行日常考核、定期测评和群众评议的制度和方法。即便如此，古代和国外的有益经验仍然是我们应该吸取的宝贵营养。这些勤于考察而又能见微知著的做法，更是值得我们借鉴的。 微..信.。.搜..索...2331551966，分享给你科学的考核与激励员工的方案。 欢迎订阅本号，你可以收到更多对经营企业有帮助的好文章！ 请分享出去，让身边的人也能学习到，他们一定会感谢你的！ 本文素材来自网络，如有侵权请联系，第一时间删除。 |
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