【管理者不会带人的5大原因之4：迷信萝卜 大棒】

我们都期望成为部署愿意追随的领导者，能够凝聚团队的向心力。我总结了以下5点，供HR与管理者参考。如果您有任何指教或期望学习的主题，麻烦您关注我（微信ID：davidwang812），我会继续整理、更新，谢谢您的参与。

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为什么在组织中，执行力层层往下递减？

主要原因之一，就是员工不把公司的事当作自己的事。大部分的管理者应该都会同意：拿多少钱做多少事的员工占比越高，公司寿命就越短！

简单而言，有效的管理工作，是从『你叫他做』的外部动机，变成『他自己想做』的内部动机。

什么是员工的内部动机？某种工作能激发员工的兴趣、挑战、成就，执行这个工作本身就成为他追求的目的，所以，能参与这件事件本身，就是一种有效的激励。内部动机的种类有三：

1.对于任务本身的兴趣
2.完成任务的成就感
3.任务对自我的能力的挑战

然而，许多管理者的管理理念，与极大化员工内部动机是背道而驰的，例如:

1.设计详尽的处罚条款，包含连坐机制，把员工培养成『不犯错的人』。

（正解：找团队共同研讨错误对同事与客户的影响，形成高标准的团队共识，并且一起来设计防错机制。然后，把正确率提升的荣耀，还给员工，而非英明的领导）

2.迷信重赏之下必有勇夫，设计各种奖金、提成、股权、分红，把员工培养成『见钱眼开的人』。

（正解：避免使用低底薪、高奖金的薪资结构，这不过是把大部分经营风险转嫁给员工罢了。设计合理的底薪、合理搭配的财务与非财务激励，吸引正确价值观、认同公司未来的人才加入团队。请记住，不是钱不重要，而是优秀的人才，不会被钱“收买”!）

奖金与处罚，通常都是外部动机，虽然短期有效，但长期而言，可能就是对你员工最危险的毒药，不但戒不掉，还彻底的消灭了员工的内在动机！

如果你的职业经理人们，只懂得『萝卜 大棒』，而不懂内部动机，你还认为他们能够胜任管理工作吗？

所以，我建议管理者在设计赏罚时，思考以下口诀『1个信念、2个基础、3个平衡』：

1个信念

我们的管理行为，应最大化『调动内部动机』，最小化『萝卜 大棒』

2个基础

基础1：明确的目标与方法
基础2：高凝聚的团队共识

3个平衡

平衡财务激励与非财务激励
平衡短期绩效目标与长期绩效目标
平衡个人绩效考核与团队绩效考核

你的管理者们，若掌握上述『1个信念、2个基础、3个平衡』，能较容易地把公司的事，转化成员工自己想做的事。

只有透过极大化员工的内部动机，才能使得员工高度的自我管理、设主动定高度的目标，积极主动地把工作做得尽善尽美，甚至超乎管理者与团队、客户对他的期望。