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每一位成员都有自己强烈的自尊心，绝不承认自己是低下的，也就是说，对个人优点的认定性，是他自立于人类社会或人群的基础，是创造的动力，也是引以为豪的资本。推而论之，每一个人都希望得到别人的尊重和承认。 尊重他人的优点就是宽恕他人的缺点，作为公司的领导，更应有山谷一样的胸怀，海纳百川，尊重别人，最后获得别人的尊重。 你遇到的每一个人，都可能认为他比别人高明。所以说：让他明白，你承认他在这个世界上的优势，并且是真诚地承认——这是打开他心扉的可靠钥匙。 我们不要习惯于去责怪别人，要试着努力去发现别人身上的优点。领导要试着了解下属为什么会这样做或那样做。这比批评更有益处，也更有意义得多；而这也孕育了同情、容忍，以及仁慈。“全然了解，就是全然宽恕。”正如美国人詹森博士所说的：“不到世界末日，上帝也不会审判别人。” 对于别人的优点，爱迪生的态度是：“我遇到的每一个人都在某方面超过了我。我努力在这方面向他学习。” 同样的道理，由于你每天都忙于整个公司的运作及管理工作，无暇顾及家庭。如果你想让你的家庭生活每天都过得幸福，你任何时候也不要批评你妻子不太会操持家务，同时也不要把她擅不擅于做某项家务同你的母法亲作比较，如果这于她不利的话。相反，要善于夸奖妻子，即使她把饭偶尔烧糊了也没有什么关系。 尊重下属的动机 我们说一个公司的业绩是公司里每个员工努力的结果，每一个部门总管与其所属的职员所作出的成绩加总，就是公司的总业绩。成绩和成果是同下属工作的状况成正比的。因此如何成功地调动下属，这就和效率的提高及成绩的提升有着重要的关系了。 如果每一位领导能为下属寻找一个好的动机，点燃起他的热情，便可以使下属对工作全力以赴。也就是说，给下属一个不得不努力工作的理由，下属便自然会极有效率地执行任务，呈现给公司一个丰硕的成果。 人们决定了目标后会开始为之而行动。欲望愈大，动机就愈会发挥出强大的力量来左右一个人的身心。 领导者若想让下属们全力以赴去达到目标，则必须为下属寻求动机，可提供的动机很多。如：共同目标；激励士气；期望的表达；给予其自由发挥的空间；公正的评价；尊重其存在的价值及意见等等。 寻求动机必须注意三个要点： 首先最重要的是：让下属有参与感，亦即使其参与计划的拟订。疏远是使下属工作意愿降低的最大原因。无论谁都是组织中的一员。 因此，让员工借助目标设定和计划确立开始，到业务的分配、实施、洽谈、联络，工作环境的改善，一直到解决问题等一连串步骤的全程参与，自然而然地为其谋求一个适当的动机。 即使是不能让下属参与全盘计划，仍可利用专题研究的方式来达到和前述相同的效果。 参与全盘计划后，若无法使下属的能力全部发挥出来，那就丧失了意义。应借助提案和目标的发表等发挥能力的机会，把下属的工作干劲提升到最高点。 第二个要点：把下属当成主角。 也就是赋予其主要的角色，利用所有机会，只要稍微运用一点“主角” 中心人物的做法，便可使得下属的潜力发挥到极致。此时领导只需做好从旁支援、协助的工作即可。组织的业绩一旦有所提升，实际上受益的“主角”还是领导。 第三个要点是：尊重下属的意见。 亦即对其意见的重视。换言之，也就是对他们的存在价值，诚心的肯定及尊重的一种表现。 因为，若只从其目前的经验、年龄和能力来作为评价标准，则可能会造成低估的遗憾，更会在下属的满腔热血上泼一盆冷水，可能将永远无法让每个下属的特长获得发挥。 当然，能够提供动机的因素并不是仅限于上述三点。不过，我们应该始终牢记，寻找动机的最终目的是要让下属产生“我很重要”的感觉，从而全力以赴，享受到一种“满足感”。 像飞利浦公司对任职25年以上的员工每人送一块金制怀表，就是对下属最大的肯定。我们中小企业如何才能留住优秀的人才呢？ 这就是要靠科学的晋升机制来满足其精神需求；薪酬机制来满足员工的金钱需求。另外还要引入KTV机制持续引来更优秀的人才，引发鱼塘效应。让人才与优质客户持续跟随，业绩想不增长都难。 |
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