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| 全文需2分钟时间阅读 ps：平台已经开通评论功能，欢迎留言，说出您的看法 无法制约的厨师们面对火热的餐饮市场，许多有实力的人开始考虑跨界做餐饮，但事实上并不懂这里面的门道。 撇开菜品早已流程化的餐饮企业不谈，大多数餐饮企业依然处于传统模式即：一家餐厅的味道由厨师掌握。厨师的菜品控制着这家餐厅的命门，厨师好则生意旺；厨师差则餐厅开不下去。 这种问题看似是无解的，因为在传统餐饮企业中，技术只能通过找厨师解决。而厨师的人品、能力往往能决定餐厅的兴衰。
对于厨师人品的考察要重于能力。但是，餐饮人如何挖掘这种人品又好，技术能力又强的人呢？毕竟人心复杂，就连同床七年的夫妇都会决裂，餐饮人又要如何选择真正“适合”自己品牌的厨师呢？ 看上去很美，但真正适合你吗？对于手里有不错的项目，却不懂餐饮的老板来说，最常见的错误便是随意轻信他人。常常谈了两三次觉得“眼缘”不错，机灵能干便签下合约，为以后埋下隐患。
1、选厨师，最佳的选择还是亲戚、朋友、熟人介绍（尤其是对于餐饮不熟悉的老板而言）。这样的厨师在人品上有问题的几率会小很多。 2、选厨师时，要抱着“选合作伙伴”的态度，一定要用真诚的态度交流。许多餐饮人现在仍将厨师当成低层的劳动者，事实上，真正优秀的厨师不差钱与技术。优秀的厨师是稀缺的，并不缺少合作机遇。
3、考察人品比考察技能更重要。仅仅是考察厨师技能，菜品味道能不能达到自己的期望，味道咸不咸等。这些固然重要，但没重要到超过人品，技能决定了顾客流量的多少，但是人品却能决定品牌的生死。很多餐饮店开不起来，其中相当一部分都栽到了用人问题上。 4、决定之前好好问自己一个问题：自己品牌的潜力在什么阶段，对方厨师的实力又在什么阶段。自己能否能提供对方长远发展的平台？如果厨师资历很深，却偏要同你合作，这时候最好考虑下为什么。因为真正优秀的厨师供不应求，人家凭什么委曲求全来与你合作？
费尽力气选好了靠谱的厨师，以为餐厅就能顺利开下去？ 并没有那么容易。 如何管理厨师团队？对于传统餐饮而言，想让厨师离不开你似乎并没有真正行之有效的办法。自己的技术核心掌握在厨师手里，一旦厨师出走品牌便有危机。 “店面盈利能力弱”是厨师出走的多数原因。然而餐饮老板只能通过加工资这种方法，让厨师留在自己身边。
难道餐饮老板面对这种情况，真就束手无策？这其实就需要管理能力了。 1、员工离职有两个原因：工资不高；没有归属感。厨师同样如此，餐饮老板让厨师有归属感比高工资更有效果。Uber的团队给予员工的归属感就特别强，本质上还是Uber在企业文化上的营造上十分用心。餐饮公司的归属感能从很多方面体现，从分红到平常关怀，团队建设也不能缺少。 2、条件允许给厨师股份（事实上团队中任何优秀有能力的人，都可以给予股份）。将厨师与餐饮品牌联结起来，厨师便会有内在动力将这个餐饮品牌好好运作下去。而不是以一种事外人的角色去运营品牌（不管厨师努力与否，钱都是这么多，人家干嘛要全力以赴呢）。 3、懂得放权和信任厨师。既然味道由厨师负责，那么就要放权给厨师做并信任他们。消费者反映菜品味道太咸或者太淡，餐饮老板便质问厨师的现象十分普遍，这种现象在本质上来说，还是对厨师团队的不信任。餐饮老板自己都不信任团队，又如何让别人愿意跟随你？
4、菜品早日实现规模化。想办法将餐饮品牌从供应链到烹饪手法全部规模化、标准化，才是此类问题的最佳解决方案。譬如豪虾传，将卤煮酱料全部规模化后。即便不是厨师，在经过一小时也能上手，自然就不用担心厨师流失的问题。 对于餐饮老板而言，规模化在现阶段依旧是最佳的解决方案。因为这样，餐饮品牌“味道”的核心竞争力才能牢牢掌握在餐饮老板自己的手中。 对于餐饮老板而言，想办法“去厨师化”，不仅对于厨师问题、还是餐饮品牌扩张，都是不错的选择。 ------END------- 更多干货？点击下列关键词： 香天下火锅 | 大龙燚的营销方法论 | 九锅一堂的酸菜鱼 | 转载，合作加微信：qingcai5678 原创：尚志 |
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