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作者：李洁 来源：李洁老师（ID：gh_03aac9844e18） 管理者人力规划先从分析公司未来的需求和目标着手，也就是说，未来公司的事业将呈现何种面貌，因为这将决定公司未来的组织结构、有哪些工作以及工作要求为何。短期的管理者人力规划只看未来2年，其实就是升迁计划。但是真正重要的机会是长期规划，考虑的是5年、10年之后的管理者资源。 今天，我们不需再讨论培养管理者是否只是大公司在景气好时才负担得起的奢侈品。培养管理者就好像研究实验室一样，不再是奢侈品。今天甚至不再需要向过去一样，担心公司会培养太多优秀人才。优秀人才越来越供不应求，即使是非常成功的管理者培养计划，培养人才的速度都远远跟不上需求增加的速度。 培养管理者已经变成非做不可的工作，因为现代企业已经成为社会的基本机构。在任何重要机构中，寻找、培养和考验未来领导者都是非常重要的工作，最优秀的人才必须投入全部心力在这项工作上。 期望今天的管理者培养明天的管理者，对于振奋他们的精神士气，拓展他们的愿景，和提高他们的绩效而言，都是非常必要的。所谓教学相长，一个人在教导别人时，往往自己学到的也最多；一个人在试图协助别人开发自我潜能时，也能充分发展自我。的确，在努力培育别人的过程中，管理者才能自我发展，提高对自己的要求。任何行业的顶尖人物都被自己培养出来的人才视为他们能留存于世最引以自豪的纪念碑。 学习 培养管理者从未来的需求着手，这与今天的大部分组织的培养方式正相反。人力资源和各级管理者通常都是根据一个人或者部门过去的业绩来评估升迁对象，被评估者也是也现任管理者为自己的榜样。这是我们的思维习惯造成的：因为过去是看得见的，而未来总是未知的；一个人总是从过去走来，看过去就能知道他的未来等等。这曾经是奏效的，在变化不太激烈的20世纪，用过去推断未来还有一些基础，但是在快速变化的21世纪，随需应变的能力成为关键成功因素，领导者的视野成为企业的顶棚，而这些好的执行者是展现不出来的。 培养管理者的一个重要领域，就是这个人的学习能力，善于学习不是靠上课，而是能够把所学的东西运用于实际工作并产生效果。这个能力在企业统一的培训课程中很难表现出来，因为所学是否是个人真正需要的？当然，每一个课程中都有人很认真地学习。另外一个观察管理者成长的方式，就是看他的分享和帮助他人学习。分享是最好的学习，因为在准备的过程中，需要梳理思路，提炼观点，总结自己的理解。善于学习的人，通常都能够很开放地分享，并不在意别人从中学到什么，因为实际上自己总是学到更多的人。 只有真正的领导者，才能识别出和欣赏这种善于学习的人，因为他们经常会提出挑战性问题，并且注重能说清楚，并用于实践。 |
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