|
某公司销售部经理肖经理，某日开车进入厂区，长驱直入。据销售总监的说法，几乎以每小时100公里的速度在厂区内驰骋。厂区是员工经常出没的地方，有严重的安全隐患，公司也因此规定只要开车速度超过40公里，就视为严重违纪，公司有权直接解除劳动合同。
肖经理一直有骄人的业绩，一直没有把上级销售总监放在眼里。销售总监本来就对肖经理看不顺眼，心理一直很窝火，苦于找不到什么把柄只能先忍让。但现在他目睹了肖经理开车超速，这严重违反了公司的规章制度，于是请示过老总之后提请到人事部，要求立即辞退。
人事部很犹豫，要求总监再思考可能因为证据还不充分面临非法解除的法律风险以及其他风险。但总监实在没有耐心等待了，且怕夜长梦多，更因为有老板撑腰，于是自己擅自做主，找肖经理单方宣布了公司的解除合同的决定。
没想到肖经理果然直接告到当地劳动仲裁庭，要求仲裁。仲裁庭要求公司提供能超速的证据，销售总监自信满满，亲自出庭，但仲裁庭认为仅凭总监的一面之言，这样的证据不足，于是支持了肖经理的诉求：即公司双倍支付非法解除的赔偿。公司无奈，只能接受败诉的事实并支付了双倍赔偿。肖经理不仅得到了双倍赔偿，走了不到半个月，带了几个关键客户以及几个销售骨干，到竞争对手那里去了，公司的销售业绩立即出现断崖式下跌。。。。。。。
某生产部经理，找人事部想开除一个叫张山的员工，理由是该员工不听话，处处据理力争和顶嘴，这让生产经理极其不爽。
但人事部经理告知，不能随便辞退员工，并列举了一些可以辞退员工例子。比如，要么有严重违纪的事实，要么有不胜任工作的表现和记录且经过调整岗位，仍然不胜任的，则可以辞退。
生产经理铭记在心。于是找自己的主管研讨办法，最终出台了一个生产部内部管理办法。该办法规定：一旦开会迟到一次，就算不能胜任工作。生产经理某日上午组织紧急会议，张山果然迟到。于是生产找其谈话，并调整了工作。半个月后，生产经理又开会，这次张山又迟到了！生产经理心想这正中下怀，于是很自信宣布解除张山的劳动合同。
张山愕然，告到仲裁庭。仲裁庭看了生产经理定的内部管理制度，问：
（1）该制度是否找大伙讨论了？ （2）该制度是否通过了工会的讨论？ （3）张山是否知晓该制度？有何证据？ （4）该制度是否进行了公示？ （5）是否有张山迟到的证据？ （6）宣布单方解除前是否有征求工会意见……
一连串的问题，让生产经理哑口无言。仲裁庭判决公司败诉，恢复张山的原职位！张山大摇大摆回来上班，与生产部经理的斗争继续……
＃员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员工。＃用末尾淘汰办法考核员工，就可以理直气壮淘汰员工了＃想要某个员工离职，就可以依靠N+1赔偿让员工离职＃只要公司给员工足够赔偿，就可以解除合同或辞退员工＃人事部怕事怕麻烦，因此罗列一串的解除合同风险来吓唬人＃经理可以先斩后奏宣布解除合同，至于如何让这种解除合法，那是人事部的事＃直线经理认为自己已经为部门员工定义了一系列处罚制度，就可以用此制度去处理违纪的员工。
＃经理想要员工赶紧离开公司，随意对员工的要求进行承若＃员工入职时，经理对员工不闻不问，试用期结束，经理匆忙决定要辞退员工。人事部要证据，直线经理愕然，难道试用期不能随时让员工走人吗？要证据额？那人事部去找证据吧，反正我不要这个人了。＃直线经理亲眼目睹员工违反了纪律，于是自认为证据确凿，立即宣布辞退员工，不容质疑地要求人事部立即办理辞退手续。＃直线经理与员工因为一些小事，一怒之下为了在员工面前证明自己的权力和威信，在没有任何领导或人事部的批准下，宣布辞退该员工。＃直线经理为了不做恶人或回避冲突，私下告诉员工，辞退你是人事部的决定。或者怕员工有情绪，就说公司有什么什么赔偿，有各种保险。＃经理设定和绩效考核目标和考核标准，平时工作也给员工安排了很多辅导，费尽心机和心血，想帮助员工达到目标，员工素质太差，实在难以达到目标，但是经理平时的工作没有留下任何证据，最后就是光有一种强烈的愤怒，却拿不出任何证据证明该员工不符合录用条件或经过培训仍然不胜任工作，因此也很难解除劳动合同＃经理知道需要考核等级，经理随便给员工设定考核目标和考核等级，自己和同事签名，来证明员工业绩不好，这样的签名没有员工的认可，而不足于让员工离职。＃直线经理自己想让员工走人，在没有咨询人事部的情况下，私自做主，找员工直白的谈了要对方走的想法。可对方就是赖着不走，从此异常敏感，很多该签的文件不签。＃经理认为辞退员工就是HR的工作，没有自己的事，不愿意参与任何讨论或行动，不愿意介入任何面谈或可能的冲突行动中来。＃直线经理对要辞退员工带来的风险估计不足，以为这个地球离了谁都照转，于是一气恼之下辞退了员工，可没有想到该员工一口气游说带走了几个手下的得力销售干将和几个大客户，公司的销售立马悬崖式下跌！ 步骤 | 核心行动 | 负责人 | 备注 | 1 | 直线经理口头或书面提出希望辞退某员工的申请，且找到本部门至少上一级经理批准，不同公司的有不同的规定，但一般两级批准是必须的。 | 直线经理 | 有的公司要副总或专管的副总批准 | 2 | 审核合规性、证据的完备可靠性以及与该员工有关联的各种补充协议。主要的要点： - 证据是否充足？证据是否可靠和站得住脚？法官能采信吗？缺少那些主要证据？ - 该处罚的内部法律依据是什么？能从公司的内部的《员工手册》《违纪管理条例》《商业工作行为准则》《劳动合同》等内部政策中找到处理的法律依据吗 - 该处罚的外部法律依据是什么？符合《劳动法》《劳动合同法》《工会法》《工资管理暂行条例》《工伤管理条例》。。。。等等 - 相关联的协议如何处理：保密协议、竞业禁止协议、培训协议 | 人事部 | 这里很多企业会人事专员先审核，然后让人事经理或总监再审核、甚至给律师审核 | 3 | 评估证据收集的难度以及可能带来的风险。比如平时曾来不考核，突然搞个考核，还要求员工签名，有风险吗？ 评估内部制度的完整性和合理性，确定那些制度或内部规章需要进一步修正和完善确保符合三性原则（合法性、民主性和公示性） | 人事/直线经理 |
| 4．1 | 如果这些证据可以在能承担的风险内取得，则用人部门按照人事部的建议，耐心积累和准备需要的所有证据材料，并用适当的形式呈现出来。比如录音、录像、书面签字、邮件、第三方证据、照片、快递。人事部推动相关各方对内部制度和规章进行完善与改进，使之经得起推敲。 | 直线经理/人事部 | 这里取得证据的过程以及时间也有一些技巧，需要人事部指导 | 4.2 | 如果证据很难收集或者有很大的风险或依据的内部法规不足，则考虑寻求其他的可能的途径或变通的做法管理该员工，比如调整汇报线？调整组织结构？调整权限？工作重新安排？ | 人事部/直线经理 |
| 5 | 呈送新的证据给人事部，人事部重新梳理和回顾这些证据合理性、完整性和可靠性。 | 直线经理/人事部 |
| 6 | 一旦宣布或提出协商解除合同，评估该员工最可能带来的风险和威胁： - 评估员工可能的心理需求（要多少赔偿？要工作？要倾述？要申诉仲裁？要认自己的死理？要一个说法？公司已经处理类似的案例，要公平对待？要法律解释？要尊重？） - 评估员工可能的极端行为反应（堵路、堵门、投毒、上吊、要告公司、要毁或泄露公司机密、握有公司的违法证据要上告、带走客户、带走核心员工、造谣、拒绝交接、玩消失失联、群发邮件毁谤） - 分析该员工的个性以及家庭情况，大致推测最可能出现的情形 | 直线经理/人事部 |
| 7 | 基于上述风险和威胁，评估各风险等级一起探讨各种应对措施： - 能如何满足员工可能的各种心理需求？（聆听、EAP、尊重、劳动局官员现场解释法律条文、公司可以有的补偿、公司的一贯做法解释、就业协助、推荐给猎头、介绍信） - 能如何预防各种极端行为？（取消邮箱地址、提前转移机密信息、提前通知家人或其亲密朋友、提前调虎离山、保安到位、110到位、第三方力量介入如村长书记劳动局供应商黑白两道、提前转移客户、提前工作调动或汇报线改变等等） | 直线经理/人事部 |
| 8 | 落实上述必要的各项预防措施，并继续评估这些风险和威胁的程度是否大大减轻到可以接受和承担的程度，决定是否启动协商解除或单方宣布解除程序。 | 直线经理/人事部 |
| 9 | 如果有必要，咨询劳动法务律师以进一步评估风险或缺少的证据。也咨询当地劳动局仲裁科的意见，使之有心理准备。 | 人事部 |
| 10 | 如果单方解除，则先与工会讨论，并征求工会的意见。 | 人事部 |
| 11 | 选择合适的面谈时间、地点以及谁来谈： -不要生日 - 不要出现抵抗而公司无暇处理与顾及 - 不要警惕性过高的时段 - 不要某关键领导不在的时间段 - 不要与某些重要领导人来访的时间…… | 人事部/直线经理 |
| 12 | 谈话前的相关安排： - 相关的法律文书全部到位 - 相关的证据已经到位 - 考虑安排保安在适当的位置 - 110是否能待命 - 录音录像的设备就绪 - 解除各种抵抗的方法与思路，最好有一本FAQ - 明确那些需求可以满足，出现哪些需求不能满足 - 是否要通知相关人员（劳动局、亲戚朋友、IT、与该员工有业务关联的供应商或客户） | 人事部/直线经理 | 比如员工可能会的需求：调休年假、提前离职、离职证明、加班补偿、未完成的报销、要带走公司电脑等等 | 13 | 举行面谈，澄清相关事实、政策与最终决定： - 澄清事实、澄清公司做过的努力、澄清公司的政策与处理流程、澄清公司的最终决定。 - 等待对方反应，并做出事先准备好的各种反应预案。 | 人事部/直线经理 |
| 14 | 如有必要，跟踪员工行为与情绪反应，并通知相关各方采取必要措施进行应对 | 人事部/直线经理 |
| 15 | 组织签订相关法律文书解除合同，并监督其办理离职手续和工作交接手续 | 人事部/直线经理 |
| 16 | 签署必要的协议，如竞业禁止协议、保密协议、解除合同协议…… | 人事部 |
| 17 | 人事部保存签署的相关原始协议，并通知财务、IT等最后的结算与补偿。直线经理根据需要通知与该员工有关联的如客户、供应商、政府机构、公司内部有业务关联的相关岗位人员. | 人事部/it/直线经理 |
| 18 | 公司兑现补偿（如有），开具离职证明、社保转移、档案等后续手续 | 人事部 |
|
|
