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作为资深HR，每次离职面谈时听到对方说：“额，对方公司比这边的高了**%，你说我跳不跳？”我只能瞪大眼睛，心里翻江倒海“这丫也值这个钱？！”情绪归情绪，但是跳槽的过程中薪水增幅是肯定的，只不过有的加的多，有的加的少而已，但是总体来说，跳槽还是遵循着一定的经济学原理。 一、管理水平高的公司赚了，管理水平低的公司亏了。管理水平高的公司以价值为导向，能够权衡员工离职带来的损失、挽留员工需要的成本和员工能够创造的价值。 管理水平低的公司关注手段而非目的，管理水平低的部门关注KPI而非绩效，管理水平低的管理者追求卓越的人才而不是合适的员工。常用的台词是：“公司除了老板离开谁都照样运转”，“哪个说的都挺好，还是看干的吧，先使用，不行开掉换一个”。公司确实离开谁能运转，但是不同的人离开有不同的机会成本；如果没有标准，试用又能看出什么，能力没看出来，成本付出很多。如果管理者不在乎成本，不关注产出，你说他会赚还是亏？ 二、信息不对称+过度自信+管理者懒得花小成本解决问题，却愿意用大成本试错。1.根据行为经济学，过度自信理论(Overconfidence Theory) ，人们在面对极度困难的问题时，倾向于过度自信；人们期望好事情发生在自己身上的概率高于发生在别人身上的概率，甚至对于纯粹的随机事件有不切实际的乐观主义。对自我知识、能力、学历、经验、背景的综合评估毫无疑问属于极度困难的问题。 2.根据行为经济学，懊悔理论（Regret Theory），对于多数人，行动的懊悔，要大于忽视的懊悔。所以，有时候我们宁可将错就错，也不愿打破现状，对其他选择故意忽视。所以企业管理者倾向于漠视现有员工流失，直至因缺少人力资源不得不在外部市场高价招聘新人。 三、公司和员工双方都满意了吗？1.管理水平高的公司满意了。根据ROI，把值得留的人留下，让不值得留的人离开。把值得招的人招入，把不值得招的人拒绝。 2.职业规划清晰，能够客观评价自己的员工满意了。知道自己想要什么，才能懂得取舍，用现有收入换未来机会就叫远见。 3.长于表达（忽悠），弱于执行的员工满意了。这边忽悠不下去了，该换一家继续忽悠了。 管理水平高的公司，招到第二种员工，踢出第三种员工管理水平低的公司，流失第二种员工，招到第三种员工，招到第三种员工，招到第三种员工……还要感叹，为什么中国没人才！ 四、创业公司如何留住人才？创业公司首先要考虑的不是留住人才，而是吸引人才。 如果给不起待遇，就要给信任、职位或股权。每个创业者都是“学会技能，另起炉灶”，如果原来的公司也处处防着你，哪有你的今天？要走的员工你拦不住，何况一个创业公司也没什么可被员工“偷”的东西。让员工在职期间都能克尽其才，然后好聚好散，将来说不定还有合作的机会。做不了偶像派，就做实力派。没有魅力，就靠真诚。 创业公司想要吸引人才，除了上面提到的方式，当然还有一种比期权更容易吸引人才的方式——给员工量身打造一份BAT级的“特殊福利”，同样的薪水，更低的成本，员工做事更安心，老板才能更放心。 |
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