绩效精神的第一要求便是高绩效标准,对整个组织和个人来说都是如此,组织必须养成争取出色成绩的习惯。同时,根据知识工作者的特点,企业必须将高绩效与知识员工的意愿相结,这就是目标管理与自我控制的初衷。自我控制需的不仅是“自上而下”的目标确认,还有“自下而上”的自我管理与自我实现。
知识管理专家玛汉·坦姆仆在经过大量的调查研究后认为:激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占8%)和金钱财富(约占7%)。这说明,对知识型员工来说,个人成长空间和工作自主性是非常重要的,这也在理论基础上印证了“目标管理”对知识工作者的意义。在人们印象里,谷歌是一家富于创新、气氛自由、甚至有些“散漫”的互联网公司。但事实上,谷歌有着十分精密严谨、完全数值化、令人“压力山大”的内部考核制度——OKR ,即目标和关键成果。OKR主要的目的是为了更有效率地完成目标任务,并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是一个循环。首先,明确项目目标。其次,对关键性结果进行可量化的定义,并且明确达成目标的或者未完成目标的措施。再次,共同努力达成目标。最后,根据项目进展进行评估。在实际操作中,谷歌的目标考核按照季度和年度进行,首先在每一个OKR中,所有员工必须设立目标,这个目标,由几个重要的、可测量的指标体现,不能是空洞目标。比如在网站建设上,不能说“计划让网站更漂亮”,必须说让网站的“速度提高30%”,或是“用户交互程度提升15%”。另外,谷歌在公司层面设立了OKR目标,在团队、管理人、普通员工层面均设立目标,这一目标系统,使得公司在正轨上运行。在每个季度,每个员工一般接受4到6个OKR考核,如果考核数量太多,则表明被解雇的可能性加大。
在每个季度末期,谷歌将会对OKR考核实施打分,分值从0到1.0。一般的分值为0.6、0.7,如果获得一分,则表明目标太简单,如果分值低于0.4,则员工需要反省哪里做错了。季度OKR评分只需要几分钟,因此员工不需要在这方面花费很多时间,可以把时间投入在完成项目目标上。在谷歌,包括CEO佩奇在内,所有人的OKR评分全部公开。在员工资料库中,任何人都可以查看同事的打分,每个季度的OKR目标,分值都可以一览无余。这种考核评分公开,会给一些员工带来很大压力,但是这种信息公开,可以帮助各部门进行工作协作。必须要说明的是,在谷歌OKR评分并不是进行职务晋升的依据,但通过评分,每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目。如果某位员工可能获提拔,人事部门可以很快捷地看到此人过去的成绩。