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作者︱苏文蔚律师 来源︱德恒律师事务所 近年来，员工虚构患病事实、病历假条造假、小病大养的手段花样翻新，争议案件层出不穷，随着丁佶生与阿里巴巴公司因病假期间出国旅游引发的解除劳动合同纠纷案件终审判决的发布，病假员工的管理问题再次成为人们关注的焦点。员工患病依法应当享受病假以及医疗期解雇保护，但是泡病号的现象愈演愈烈是不可否认的事实。究其原因多种多样，劳动者诚信缺失是一个方面，但医疗期解雇保护制度设计的先天不足却是导致诚信缺失的重要诱因，其中劳动能力鉴定机制的缺陷成为劳动者的有利武器，几乎阻断了用人单位依法解除或者终止劳动合同的路径。 崔某1999年8月1日入职北京A公司工作，2013年6月17日续订无固定期限劳动合同。2012年3月9日起因各种疾病休息，截止到2014年12月10日共累计病休27个月19天，其中抑郁状态病休19个月零6天。A公司认为崔某医疗期满，医生诊断需要继续全休，无法从事任何工作，于是多次通过口头、书面等方面告知崔某医疗期满进行劳动能力鉴定，但是崔某以各种理由拒绝配合办理。2015年2月17日A公司发出解除劳动合同通知。崔某提出仲裁，要求撤销解除劳动合同通知，恢复劳动关系，支付工资损失。 崔某认为，抑郁状态属于精神病，应从抑郁状态患病之日起享受24个月医疗期，所以医疗期应当在2015年4月期满，A公司要求她做劳动能力鉴定违法，解除劳动合同违法。A公司认为崔某称抑郁状态是精神病没有依据，且在多种疾病交叉的情况下抑郁状态需要独立计算医疗期没有法律依据，按工龄崔某只应享受18个月医疗期，考虑到她的情况公司已经延长其医疗期，崔某医疗期满，拒绝办理劳动能力鉴定，由此造成损失应自行承担。 劳动争议仲裁委员会经审理驳回崔某诉求。崔某起诉，一审中，法院委托劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定，但劳动能力鉴定委员会拒绝接受法院委托，理由为，一劳动能力鉴定必须在劳动关系存续期间，二崔某抑郁状态不足5年无法鉴定。经调解，双方协商解除劳动关系，确认劳动关系2015年2月17日解除，A公司支付经济补偿金12.8万元。 屈川于2005年6月8日入职航天时代电子技术股份有限公司（“航天公司”）担任财务部副总，双方劳动合同至2008年6月7日。2007年至2008年屈川住院三次，航天公司于2008年12月9日用公告的形式终止双方劳动关系。2009年1月北京市海淀区劳动能力鉴定委员会鉴定屈川完全丧失劳动能力。屈川不服航天公司终止劳动合同，提出仲裁。 经审理，法院认为，参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，屈川在航天时代公司的医疗期应为6个月。在航天公司与屈川均表示同意的情况下，航天公司于2009年1月申请对屈川进行'因病提前退休劳动能力鉴定'，而并非'医疗期满'鉴定，在双方未进行医疗期满后鉴定的情况下，屈川与航天公司的劳动关系应认定处于存续状态，航天公司终止劳动合同的通知不发生法律效力[1]。 员工A 2002年1月入职B公司工作，2013年11月病休，至2011年9月30日劳动合同期限届满之日，期间只工作一个月。A被鉴定为完全丧失劳动能力，但不符合上海市规定的退休退职条件。B公司终止劳动合同。A提出仲裁，要求恢复劳动关系或者办理退职。 法院经审理认为： 根据《上海市人民政府关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，A按规定可享有最低为24个月的医疗期，但对于24个月之上的具体期限，则应以B公司同意延长的为限。本案中，A自2003年11月起至2011年9月期间因病仅出勤一个月，其享有的医疗期已远超24个月，故B公司在最新一期劳动合同到期后不愿续签的行为，可以理解为B公司同意的医疗期至2011年9月30日合同到期结束。 根据劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。同时，按照《上海市社会和劳动保障局关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》（沪社保业[1996]76号）,A不符合本市有关企业职工办理退休或者退职需“1992年底以前参加工作”的相关规定，无法办理退职手续。 A的医疗期至2011年9月30日因B公司不愿续签劳动合同而期满，双方劳动合同亦于当日终止。故A要求恢复劳动关系的主张，法院不予采纳[2]。 郭红于1998年7月6日入北京凯莱物业有限公司（“物业公司”），2004年6月11日北京大学第六医院诊断郭红为幻觉妄想状态。2009年11月24日，郭红向物业公司提交北京大学第六医院诊断内容为“焦虑状态”的诊断证明书及病假条，同日开始休病假。 2011年2月25日物业公司因医疗期满向郭红发出《关于医疗期限告知函》，主告知郭宏12个月医疗期届满，要求郭红于2011年3月4日前提供资料进行劳动能力鉴定；如逾期未提供视同自动放弃劳动能力鉴定权利，所造成的后果由个人自行承担。该《告知函》由郭红街坊代为签收并转交给郭红。郭红未提交劳动能力鉴定所需的相关材料。2011年10月物业公司发出解除劳动合同通知书，2011年11月15日与郭红解除劳动合同。 此后郭红两次申请仲裁，因有错别字、名称有误等撤回申请。2012年8月29日，北京市第六医院诊断郭红为精神分裂症。2012年12月29日，北京市东城区人民法院判决宣告郭红为限制民事行为能力人。2013年5月30日，郭红第三次提起仲裁，要求恢复劳动关系、支付病假工资、医疗费等。 经审理，法院认为，物业公司在明知郭红长期处于抑郁和焦虑状态的情形下，理应知晓郭红的认知、辨识能力低于常人，但物业公司向郭红作出《告知函》时，要求郭红七天内即提交相关材料，否则视为自动放弃劳动能力鉴定权利，显然过苛。物业公司既未在《告知函》中说明放弃劳动能力鉴定权利的法律后果，亦未能举证证明及时向郭红送达了上述函件或曾以其他方式再次催告郭红。另，物业公司在法院审理中明确拒绝提起劳动能力鉴定申请，亦拒绝由郭红申请或法院委托相关鉴定机构对郭红进行劳动能力鉴定。故物业公司发出的《告知函》存在诸多不妥，且未能举证证明郭红医疗期满后的劳动能力等级，物业公司与郭红解除劳动合同不符合法律规定，判令恢复双方之间劳动关系[3]。 上述四个案例，劳动者的情况以及诉求各有不同，但共同点集中在用人单位被劳动能力鉴定问题深深困扰，仲裁机构和法院也缺乏统一的审判标准，由此导致的结果，不论是用人单位还是律师，都无法对于医疗期满的劳动能力鉴定问题给出一个准确、无疑义、经得住司法审查和道德考量的规则和标准。 医疗期满劳动能力鉴定问题涉及的方方面面很多，鉴于文章篇幅限制，同时也为了更好地突出重点，本文只筛选出其中三个方面的问题进行分析。 根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（“《医疗期规定》”），以及原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（“《通知》”）规定，劳动能力鉴定在医疗期内治疗终结或医疗期满时进行。那么医疗期期限的界定就是一个首先需要面对的问题。依据上述《医疗期规定》及《通知》，医疗期的期限、计算周期、起算时间见下表：
上述规定在理解与执行中的困境： （一）医疗期休假期间工龄发生变化，医疗期是否需要调整 由于医疗期是根据社会累计工龄和本企业工龄分档计算，在员工享受医疗期起劲，如果劳动者的累计工龄或本企业工龄发生跨档，企业和劳动者往往就医疗期计算产生不同认识，企业主张按照原来确定的医疗期执行，劳动者主张按照工龄重新核算。如劳动者累计工龄不满9年8个月、本企业工龄6年，按《通知》规定可享受医疗期6个月。在医疗期休假到第5个月时，累计工龄达到10年以上，根据《通知》规定，可以归入“累计工龄10年以上、本企业工龄5年以上10年以下”一档，可享受医疗期为9个月。那么这个员工主张9个月医疗期能否得到支持？医疗期届满日是按照6个月还是按照9个月来确定？ 关于这个问题有两种观点，一个是仍应当按照6个月确定医疗期；一个是按照9个月确定医疗期。我们同意第一种观点。《医疗期规定》第三条规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：……”《通知》规定“医疗期计算应从病休第一天开始。”从文字上理解，劳动者“停止工作医疗时”、“病休第一天”是一个时间节点，既是工龄计算的基准日，也是医疗期开始时间。我们理解这个时间节点应当是确定的，而不是随时变化的，在同一个医疗期计算周期内，劳动者的社会累计工龄和本单位工龄发生变化，医疗期期限不应予以调整。 （二）医疗期能否重复多次享受 根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，劳动者医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作时，用人单位可以依法解除劳动合同。在实践中用人单位普遍面临的问题是，医疗期满后员工复工上班，过了一段时间又开始请病假进入医疗期，“泡病号”情况凸显出医疗期制度设计的不足。医疗期可以重复使用是造成这种局面的根源。可是纵观《医疗期规定》、《通知》等规定，并未发现有条款规定医疗期可以重复多次使用，这样的理解来自于《医疗期规定》第四条关于医疗期计算周期的规定：“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”通常对于该规定的解读是，当计算周期期满劳动者医疗期未满或者虽然医疗期期满但劳动者可以复工上班的，则医疗期归零，劳动者再次病休的，开始计算另一个医疗期统计周期。如此循环往复，无固定期限劳动合同或者符合续订无固定期限劳动合同的员工利用这种制度设计，很轻易就达到了“泡病号”目的。对于企业而言，这种无效劳动力所带来的显性及隐形人力成本很难以予以量化，特别是给用人单位管理带来负面效应极大，又缺乏合法的解除渠道，真是不堪重负。 上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号，“《上海医疗期规定》”）规定：“五、劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。”从而确定了劳动者在一个单位的劳动关系存续期间只能享受一次医疗期解雇保护，不可重复循环享受。我们认为，《上海医疗期规定》兼顾了劳动者和用人单位双方利益的平衡，更符合医疗期解雇保护制度的初衷，对于抑制正呈泛滥之势的“泡病号”现状有积极的作用，很有借鉴意义。 （三）特殊疾病是否必须一律给予24个月的医疗期 对于患难以治愈疾病的员工应享受多长时间医疗期，《通知》规定“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”由于规定的文字表述并不清晰，有两个问题在实践中存在不同的理解。 1、关于难以治愈的疾病范围。有观点认为应当严格按照《通知》规定，只限定在癌症、精神病、瘫痪范围内，作为仲裁员和法官并非医生，难以判断其他疾病是否属于难以治愈的疾病；有观点认为《通知》对于特殊疾病只是原则规定加部分举例，并未穷尽特殊疾病的种类（实际上也不可能穷尽），在实践中需要根据具体病情和医疗机构诊断来确定。我们同意第二种观点，但是对于有些疾病如抑郁状态、抑郁症是否属于精神病，是否需要由仲裁或法院委托司法鉴定，又有不同观点。在郭伟与中国移动通信有限公司案种，对于郭伟提出所患“抑郁状态”为精神病、应当享受24个医疗期的主张，法院认为应当通过司法鉴定确定，由于郭伟拒绝进行鉴定，法院驳回郭伟要求24个月医疗期的主张[4]。 对于这个问题，我们认为通过法律规定穷尽特殊疾病是不现实的，除了我们常听说的癌症、精神病、瘫痪这三种特殊疾病外，还有一些闻所未闻的疾病也是现代医学无法治愈的，所以不宜采用详细列举的方式。劳动者如主张所患疾病为无法治愈的特殊疾病，应当提供医学诊断证明，否则不应予以认定。 2、关于特殊疾病员工的医疗期是否不论工龄必须一律给予24个医疗期的问题。一种观点认为应当按照《医疗期规定》执行，根据工龄确定医疗期，如果员工提出延长的，是否给予延长以及延长多久、是否给予24个月医疗期由用人单位批准；另一种观点认为应当一律给予24个月医疗期，依据是《通知》中对于用人单位的批准权设定了前提即“24个月内尚不能治愈”，也就是说只有在24个月不能痊愈、员工申请继续病休享受医疗期待遇的，用人单位才有权决定是否给予延长。在前述案例3以及最高法院发布的典型案例梁某诉南京乐府餐饮公司一案中，法院采信的即是第二种观点，认为员工患难以治愈的疾病，用人单位按工龄确定医疗期不符合法律规定，应一律给予24个月医疗期。 对于这个问题，我们认为一律给予24个月医疗期符合《通知》文意，但需要与用人单位解除权结合起来考虑，在延长用人单位医疗期解雇保护责任期限、加重责任后，医疗期满则不应再对用人单位的解除或终止权设置进一步的限制。 就我们代理过的医疗期满解除或终止劳动合同争议案件而言，基本上仲裁机构或法院对此问题所持观点是一致的，即患病或非因工负伤员工劳动合同解除或终止前，用人单位必须为劳动者进行劳动能力鉴定。但由于劳动能力鉴定本身的复杂性，在实际执行中，用人单位、劳动者甚至裁审机构都遭遇到了很多的无奈。 （一）法律法规政策相关规定分析、对比 关于医疗期满劳动合同解除或终止问题，通常我们引用的法律法规政策包括以下方面： 1、《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条均规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者后，可以解除劳动合同。也就是说，法律并未将劳动能力鉴定作为解除或终止劳动合同的前置程序和条件。 2、《医疗期规定》第六条、第七条规定，劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。也就是说明确规定了劳动能力鉴定是解除劳动合同的前置程序，且劳动关系的处理也因劳动能力鉴定结果不同而不同，用人单位增加了为1-4级伤残劳动者办理退休、退职手续的义务[5]。 3、原劳动部1994年发布的《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（“481号文”），一方面与《医疗期规定》保持一致，将劳动能力鉴定作为解除劳动合同的前置程序，但鉴定的结果并不会对用人单位劳动合同解除权产生任何影响；另一方面又为用人单位增加了解除劳动合同支付医疗补助费的义务[6]。 4、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号，“354号通知”）将支付医疗补助费的义务延伸到用人单位与医疗期满劳动者终止劳动合同的情形，但对于终止劳动合同前是否需要进行劳动能力鉴定并未作出规制[7]。 5、劳动部办公厅《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》（劳办发〔1997〕18号，“18号通知”）进一步规定，用人单位与医疗期满劳动者终止劳动合同前需进行劳动能力鉴定，且适用关于医疗补助费及退休、退职手续的规定[8]。 在劳动合同解除或终止是否需要劳动能力鉴定程序前置、用人单位的法律责任等方面，法律、法规及政策相关规定的对比见下表。
从上述法律规定以及对比表可以确定，劳动能力鉴定是用人单位与医疗期内治疗终结或医疗期满劳动者解除或终止劳动合同的必经前置程序，是用人单位的义务。但是这个必经程序却不是用人单位可以独立完成的，需要劳动者的配合，需要满足劳动能力鉴定部门的受理条件，而很多案件中劳动能力鉴定无法进行，障碍往往来自于用人单位以外的方面。 （二）劳动者不配合劳动能力鉴定 在用人单位向劳动行政部门申请为劳动者进行劳动能力鉴定时，劳动能力鉴定委员会根据劳动者患病或非因工负伤情况，会要求用人单位和劳动者提供大量的资料[9]。目前比较非常普遍的现象是，虽然用人单位履行法定义务，在解除或终止劳动合同前通知劳动者办理劳动能力鉴定手续，配合填写申请材料、提供鉴定所需医疗资料，但是劳动者并不配合，由此导致用人单位无法推进劳动合同终止、解除的下一步程序。前面介绍的案例1和案例4都是这种情况。 这种情况下，应当从法律上赋予用人单位径直解除、终止劳动合同的权利。当然，用人单位应当有证据证明履行了告知义务，劳动者无正当理由拒绝配合办理鉴定的，用人单位的解除或终止劳动合同才具有合理性和正当性。对此，应当并无太多争议。根据我们代理此类案件的经验，通常情况下，裁审部门在认定用人单位解除或终止的合法性和正当性时，除审查用人单位是否有证据证明已经告知劳动者办理劳动能力鉴定需要提交的文件资料、时间期限、法律后果等意外，还会考量用人单位通知的次数、劳动者未配合的原因（如未给予劳动者准备资料的合理期限、医疗期协议内容不合法）等因素。 （三）劳动者病情不符合进行劳动能力鉴定的条件，劳动能力鉴定部门不予鉴定，用人单位应如何处理？劳动关系能否解除或者终止？ 由于劳动能力鉴定委员会对于不同病情规定了不同的鉴定条件要求[10]，有些案件中，劳动者在医疗期内患一种或多种疾病，虽然医疗期届满，但患病时间却未达到劳动能力鉴定的时间条件要求，如非器质性精神病需提供至少五年的系统治疗病史病历记录，但劳动者即使是精神病可享受的最长的法定医疗期也就是24个月，除非用人单位同意延长到5年，否则劳动者根本无法提供劳动能力鉴定委员会所需要的病历记录。还有一些是双方对于医疗期计算存在不一致意见，导致无法签署医疗期协议或以其他方式确认医疗期满，劳动能力鉴定也无法进行。 当这些无法归责于劳动者和用人单位的因素导致劳动能力鉴定无法进行时，用人单位是否有义务继续履行劳动合同直至劳动能力鉴定所需条件完全满足？虽然我们认为这样的理解于法无据，但是确实有裁审人员持此观点。 在我们代理的案件中，这种情况并不少见。如案例1所述，案件处理过程中，双方同意裁审机构委托劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定，但是遭到劳动能力鉴定机构的拒绝，不仅作为劳动关系双方，就连承办法官都陷入无计可施、束手无策的境地，最终只能力促双方和解结案。 我们认为，如果是因为劳动者所患疾病不属于劳动能力鉴定委员会鉴定范围，或者不符合鉴定条件，应当赋予用人单位在支付相应补偿的前提下依法解除或终止劳动合同的权利。医疗期作为一种解雇保护制度，已经是法律为保护劳动者利益，在劳动者不能提供劳动的情况下为用人单位设置的单方义务，如果因为劳动者不能满足劳动能力鉴定条件的就可以额外延长这种解雇保护期限，任意增加用人单位的义务，权利义务的严重失衡，不仅会因利益驱动诱导劳动者不诚实行为，更将迫使用人单位采用极端的措施解决难题，真正所损害的还是劳动者。“过犹不及”，《劳动合同法》关于未签订书面劳动合同双倍工资罚则的利益导向所引发的道德滑坡应该引以为戒，对于非基于劳动付出本身而获取的劳动基准以外的权利都应当严格限定在合理的范围内。 正如前文所述，《医疗期规定》、18号通知，都明确规定，对于劳动能力鉴定为1-4级的劳动者，应当退出劳动岗位，解除（终止）劳动关系，并办理退休、退职，享受退休、退职待遇。但是，并不是只要鉴定为1-4级伤残就可以办理退休、退职的，需要符合多方面的条件。 （一）退休退职条件的规定 《社会保险法》对于退休条件未做明确规定，只是规定达到退休年龄时累计缴费达到15年的可以按月领取基本养老金。对于退职问题，并未涉及。截止到目前为止，在国家法律法规层面，对于退休退职条件作出明确规定是《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发【1978】104号）[11]。目前各地对于退休条件的标准基本是一致的，但是对于退职则不同，有些地方没有规定，有些地方政府政策文件中对退职条件做出了规定，如《上海市社会和劳动保障局关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》（沪社保业（1996）76号，“《上海退休退职规定》”）[12]。 国务院104号文对于退职的条件要求是经医院证明或劳动鉴定委员会确认“完全丧失劳动能力”且“不具备退休条件”，根据104号文对于退休条件的描述，这里的“退休条件”应当理解为是退休年龄。 《上海退休退职规定》对于患病或非工致残劳动者办理退职手续，也是以满足除退休年龄以外其他退休条件为前提的。虽然并未详细查阅全国各地的规定，但是据我们了解，很多地方都是如此执行的。以北京为例，用人单位为劳动者办理因病退职手续时，被要求劳动者必须要连续或累计缴费年限满15年，否则无法办理退职。 （二）劳动者不符合退休退职条件，劳动关系如何处理？ 前述案例3上海市第一中级人民法院（2012）沪一中民三(民)终字第368号民事判决书对于劳动者被鉴定为完全丧失劳动能力但不符合办理退休退职条件的，确定了处理原则：第一，用人单位应当延长医疗期，延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与劳动者依法享受的医疗期合计不得低于24个月。第二，在劳动合同期限届满且医疗期（包括协商延长医疗期）届满的情况下，用人单位终止劳动合同合法。但是该案没有解决的问题是，如果该案双方当事人签署的是无固定期限劳动合同，那么是否意味着用人单位在医疗期满后仍然不能终止劳动合同，需继续履行至劳动者达到退休条件或者退职条件？关于这个问题，我们曾经与北京某法院有过研讨，法院的意见认为应当继续履行，直至用人单位为劳动者办理了退休或退职手续，方可终止或解除劳动关系。 我们认为这种观点没有法律依据，与《医疗期规定》也并不相符。《医疗期规定》明确，对于被鉴定为1-4级的劳动者，应退出劳动岗位、解除（终止）劳动关系，并办理退休、退职，享受退休、退职待遇。这里是存在着一个先后顺序的逻辑关系的，解除（终止）劳动关系在先，办理退休、退职手续在后，我们理解办理退休、退职手续是一种后合同义务，符合条件的给予办理，不符合条件的用人单位亦无义务继续履行劳动合同。 综上，医疗期制度执行至今20多年，制度制定时的环境发生了重大变化，执行中诸多问题，在现行的制度下无法解决，应尽快启动对医疗期制度的修改，与《社会保险法》以及现行的退休养老制度实现衔接，并应从制度设计上有效防范和遏制“泡病号”行为。  注释： [1]详见北京市第二中级人民法院（2013）二中民终字第16059号民事判决书，中国裁判文书网 [2]详见上海市第一中级人民法院（2012）沪一中民三(民)终字第368号民事判决书 [3]详见北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第09208号民事判决书，中国裁判文书网 [4]详见北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第01224号民事判决书，中国裁判文书网 [5]《医疗期规定》第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 [6]《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、与不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。” [7]《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。” [8]劳动部办公厅《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》：“合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。” [9]非因工伤残或因病劳动能力鉴定的有关事项（一）申报材料：1．《劳动能力鉴定、确认申请表》一份（请按填表说明如实填写，印章签字齐全，粘贴近期一寸免冠彩色照片）；2．申请鉴定人员书面申请(A4纸) 、《申请劳动能力鉴定诚信承诺书》；3．法人(负责人)营业执照副本复印件(请单位加盖公章，并注明用于劳动能力鉴定)；4．申请因病劳动能力鉴定前须在用人单位内部公示，并提交《因病鉴定办理提前退休公示表》；5．申请鉴定人员及单位经办人员身份证复印件(正反面在一页，单位加盖公章并注明用于劳动能力鉴定)；6．有效的医疗诊断证明，按照医疗机构病历管理有关规定复印或复制的自相关疾病确诊以来的检查、检验报告等完整的病历材料(不同疾病需提交的具体病历材料附后)；7．申请鉴定人员为精神病患者，还需提交法定监护人申请、身份证复印件(正反面在一页，单位加盖公章并注明用于劳动能力鉴定)及关系证明，法定监护人还须在相关鉴定材料上签字确认；8．申请医疗期满鉴定的，还需提交用人单位与该职工签订的医疗期协议复印件(请单位加盖公章，并注明用于劳动能力鉴定)；9．劳动鉴定委员会及医疗专家组要求提供的其他材料。——来源于北京市东城区人力资源和社会保障局官网 [10]◆骨科疾病 职工疾病近期诊断证明；一年以上原始病历记录，既往化验、检查报告；确诊时和近三个月内X片、CT片或MRI报告单，做过手术的病人，需要同时提供术前和术后的片子报告单。强直性脊柱炎需提供近期X光片报告、HLA－B27化验、近期类风湿因子化验（RF）、近期血沉化验；肢体功能障碍的需提供三级医院近一个月内对患肢功能范围测定、肌力测定及肌电图检查报告。 ◆精神疾病 职工在精神病专科医院（安定医院、回龙观医院、北医六院、安康医院）诊断证明；器质性精神病需提供至少两年的系统治疗病史病历记录；非器质性精神病需提供至少五年的系统治疗病史病历记录；在各区县精神病医院住院职工除有住院病历记录外还应提供上述其中一家专科医院的诊断证明。——来源于北京市东城区人力资源和社会保障局官网 [11]《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第四条规定：“党政机关、群众团体、企业事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。……（二）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；……”第七条规定：“经过医院证明完全丧失工作能力，又不具备退休条件的干部，应当退职。” 《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发【1978】104号）第一条规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：…… （三）男年满50周岁、女年满45周岁，连续工龄满10年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。”第五条规定：“不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的工人，应该退职。” [12]《上海市社会和劳动保障局关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》一、关于退休（职）人员年龄的核定：……（七）因病或非因工致残，经取、县劳动鉴定委员会确认为完全丧失劳动能力的职工，连续病假一年以上，男年满50周岁，女年满45周岁，工作年限符合规定条件的，经市社会保险管理局批准后，可提前办理退休手续，未满上述年龄的可办理退职手续。 关注威科先行劳动法库 |
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