|
学习包括三个层面：“知”、“行”、“悟”。 知：学习知识、信息、他人经验。 行：习得行为，长期保持可养成习惯、形成能力。 悟：领悟现象、本质、关系、意义、价值，成为思想和价值观。 对于学习者来说，“有效”的培训需要“基于工作”、“行为保持”、“反馈改进”。 基于工作：培训内容需要基于公司场景、工作问题，这样的培训，学习者有兴趣，也能解决工作问题、产生直接工作效果。 行为保持：培训之后，要产生行为且持续保持下去，才能解决实际问题，形成工作习惯和能力，没有产生行为的培训，于绩效无益。 反馈改进：培训是基于新知识、新技能，所以在行为过程中，难免出错，需要不断反馈、点拨，才能持续完善，并在关键时候，领悟本质。 历史上最有效的培训方式，是“师徒制”。 师傅带徒弟，边工作、边学习，师傅教知识、教技能、也在关键时候点拨，让徒弟产生领悟。教的知识、技能都是基于每天的“工作”，学了马上干，而且每天重复练习、重复干，师傅督促，也反馈点拨，徒弟边学、边干、边完善，终得真传。 现代企业最有效的培训是管理。 现代企业，唯一能与师徒制相媲美的培训方式，是管理（有些公司把领导当师傅，是最好的体现），管理人员在下属不懂、或者遇到问题的时候，提供知识介绍、技能指导，或点拨提醒。 这样培训的内容基于工作，也会产生行为，有管理人员监督，容易坚持下去，通过管理人员不断反馈，可以持续完善，因为跟工作相关，也就会带来直接的工作绩效改善或者直接的业绩。 遗憾的是，很多企业、管理人员没有这样的意识，仍然认为，培训是人事部或者培训部的责任，但培训总是没有效果，对培训失望，但也没有解决方案。 企业真正有效的培训体系，是“培训+管理”的配合。 由人事部或者培训部统一组织的培训，有两个特点：一是覆盖面广，二是阶段性。 覆盖面广，培训课程才有存在价值，针对少数几个人做培训，成本太高，除非骨干或者核心管理人员，统一培训虽然节省了成本，但也失去了个性化，效果一方面取决于课程质量，另一方面更取决于学员学习动机和学习能力，很难保证对每一个人有效。 阶段性，是指在入职、晋升、核心技能、管理人员等这样一些关键阶段或关键环节进行培训，无法持续进行，也很难保证对每一个学员学习效果持续跟进。 相反，管理人员可以个性化管理，实际上，也必须个性化管理，同时每天持续跟进，因为管理和工作，是要每天进行的，结合工作进行指导，最能直接体现效果。 所以企业真正有效的培训，是在公司统一培训的基础上，管理人员负责行为管理，让培训的内容产生行为并且保持，同时管理人员在员工做错的时候，适当提醒、指导，这样的培训，才能体现直接工作效果。 “培训+管理”如何配合才能保证最好效果？ 对于培训组织者来说，除了目前在做的提升课程质量与在流程上提升学员学习积极性外，更应将管理设计到学习流程中去，将管理作为培训一部分，让管理人员了解全部培训内容，并了解自己该如何配合才能保证最终结果。 也就是说，“培训+管理”的培训方式，培训组织者需要从“培训”转变为“学习设计”，不仅仅是培训学员，而是从“学习设计”的角度，为学员设计学习条件和流程，管理是“行”、“悟”阶段的直接负责人，让管理人员成为资源，成为整个学习流程的必然组织部分。 对于管理人员来说，首先需要改变对“培训”的观念，意识到自己作为管理角色，对员工行为改变的价值和优势。同时需要提高自己在学习指导方面的能力，包括沟通、表达、指导、情绪管理等等。 其实所有管理人员都在承担培养角色，也一直进行着指导下属的工作，“培训+管理”的培训体系设计方式，并非要创造什么，只是让这些已经进行的工作，变成系统化的流程、制度，最终使企业的培训工作更有效，也使管理人员的培养工作更系统、更规范。 “培训+管理”解决传统企业培训两大难题。 传统企业培训有两大难题：内容难落实到行为、效果取决于个人。 难落实到行为，课程内容再好，如果不行动，效果等于为零，即使现在有“行动学习”，但如果行动学习不与管理相结合，也很难保证效果。 效果取决于个人，同样的培训内容、方式，有些人收获非常大，有些人收获非常小，这取决于个人的学习能力、学习动机。再细致的内容，在“大班”式的培训方式下，很难保证每个人都有收获，而管理，需要每个人按要求完成他的工作职责，有个性化管理做保障，从工作结果来体现，容易保证培训的整体效果。 |
|
|
