义与实务指南》定义，殴打他人，是指行为人公然实施的损害他人身体健康的打人行为。行为方式一般采用拳打脚踢，或者使用棍棒等器具殴打他人。……殴打他人属行为犯，即只要有证据证明行为人实施了殴打他人行为，不论其是否造成被侵害人受伤，即应依据《
治安管理处罚法》第43条规定予以治安管理处罚。由此可知，“殴打”是极其恶劣的主动违法的行为，与该法第9条规定的由民间纠纷引起的打架行为是截然不同的两种行为。
本案中，2009年11月30日，案外人张某与上诉人发生争执，双方虽互将对方抓伤（仅是抓伤而已），双方经鉴定均为轻微伤。公安机关或司法机关亦认定双方为民间纠纷引起的打架行为，不认为双方有“殴打”行为，因此公安机关只是依据《治安管理处罚法》第9条民间打架行为进行调解处理，而非依据第43条认定为“殴打”事件。
因此，可以认定，上诉人在工作期间，从未对任何同事实施过“殴打”行为。更没有任何机关认定上诉人有对他人进行殴打的行为而依据《治安管理处罚法》第43条规定对上诉人进行治安管理处罚。因此，被上诉人在《解除劳动合同通知书》中所称的“在工作期间殴打同事”，毫无事实根据。
因此，被上诉人作出解除劳动合同的决定，缺乏事实根据，显属违法解除。
2、用人单位应对解除劳动合同的决定承担举证责任，被上诉人没有充分证据证明其解除行为合法，应承担举证不能的不利后果。
根据被上诉人在仲裁及一审过程中的陈述，其一直以上诉人与他人产生争执一事为由，陈述自己的解除行为合法。但，事实及所有证据却表明，被上诉人无权单方解除劳动合同，理由是：
首先，被上诉人作出解除决定的依据是上诉人“殴打同事”，但综前所述，上诉人不存在被上诉人所称的“殴打同事”之行为。被上诉人也没有提供任何能够证明上诉人存在“殴打同事”且“未经处理”的证据。
其次，被上诉人在解除通知中称“待公安或司法机关判定你无责任后，公司可与你继续履行劳动合同”，上诉人再次重申没有“殴打同事”，而上诉人与案外人的纠纷早在2010年1月12日已经公安机关调解处理，即公安机关已经认定双方调解未判定任何一方的法律责任。而被上诉人也并没有任何证据表明上诉人的何种行为应当收到公安或司法机关判定责任。
第三，被上诉人是以上诉人“违反单位劳动纪律和公司规章制度”为由，解除劳动合同的，但是，被上诉人公司并无相关的规章制度。也即被上诉人的处理决定并没有任何符合法律规定的、能够作为处理依据的制度规定。被上诉人向法院提供的《辞退违纪员工管理暂行办法》不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议司法解释》）第19条规定，不能作为处理员工的依据，这一点在仲裁和一审的过程中已经审理查明。因为根据《劳动争议司法解释》19条规定，只有通过民主程序制定、不违反法律法规及政策规定，并依法向劳动者公示的规章制度，才可以作为人民法院审理案件的依据。但本案中，被上诉人并未就其相关规章制度的制定是否经过民主程序进行举证，也未就其是否向上诉人公示该《辞退违纪员工管理暂行办法》进行举证。
综上几点，被上诉人的解除决定既无事实、亦无依据。在整个诉讼过程中，被上诉人都未能提出充分有效的证据，证明自己的解除行为是否合法。而根据《劳动争议司法解释》第13条、《劳动争议调解仲裁法》第6条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《证据规定》）第2条等规定，被上诉人应当对作出解除劳动合同行为的合法性承担举证责任，其未能提供充分的证据证明其解除行为合法的，应承担举证不能的不利后果。即，应认定被上诉人的解除行为违反法律规定。
3、一审法院在没有任何证据表明被上诉人有权单方解除劳动合同的情况下，认定解除行为合法，违反法律法规规定，显属枉法判决。
用人单位以劳动者违反规章制度为由单方解除劳动合同，是一种非常严重的处罚手段。因此，在认定用人单位的解除行为是否合法时，必须严格依照法律法规之规定执行。
一审法院在对本案进行审理的过程中，在已经查实认定“王女士（上诉人）并不知晓**公司（被上诉人）的《公司章程汇编》和会议纪要等规章制度”的情况下。不顾《劳动合同法》第4条、及《劳动争议司法解释》19条对于作为定案依据的规章制度，必须经民主制定及依法向劳动者公示的强制性规定。荒谬地以《劳动合同》第18条有关于劳动者违反公司规章制度，公司可以据以解除劳动合同的格式条款为由，违法认定被上诉人可以依据既未经法定程序制定，更未向上诉人公示的制度，解除双方早于“规章制度”很长时间签订的《劳动合同》。
一审判决完全颠倒了本案的法律逻辑关系，理由如下：即使根据双方签订的《劳动合同》第18条，劳动者违反公司规章制度的，公司可以根据其单位规定或者约定解除合同。从本约定可以知道，公司得以依法作出解除决定的前提必须是“劳动者违反公司规章制度”，说得更浅出一点就是公司必须有相应的符合法律规定的、经民主程序制定并依法向上诉人公示的规章制度。但很明显，被上诉人公司并未依法制定相应的规章制度，更不存在什么依法向上诉人公示。即上诉人在与他人发生争执时，并未违反被上诉人的任何规定（因为被上诉人公司本就无任何规定）。
综上，一审法院既未审查到底是否存在被上诉人所称的“殴打”的事实（殴打，是特定的概念，如前所述，殴打行为必须受到《行政处罚法》第43条处罚），也未审查被上诉人到底是否具备符合法律规定的规章制度依据。即，并未考虑被上诉人是否有作出解除决定的合法的事实与法律法规依据，仅以结果去推论、并断章取义，是极其荒谬、更是毫无法律依据的既糊涂又枉法的判决。其一审判决严重侵害了上诉人的合法权益，更是对法律法规规定的严重曲解，请求二审法院依法更正。
4、被上诉人违法解除与上诉人签订的劳动合同，上诉人依法有权要求继续履行的，被上诉人应当继续履行，并补发工资。
综上，足以证明被上诉人的解除决定没有任何事实及依据。一审法院的判决也没有充足的证据，且违反法律法规规定。因此，上诉人有权依据《劳动合同法》第48条规定，要求被上诉人继续履行劳动合同，法院应当判令被上诉人应当继续履行劳动合同。
同时，依据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第2、3条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，被上诉人违反规定单方解除劳动合同，造成上诉人工资收入损失，应按上诉人本人应得工资收入支付给上诉人，并加付应得工资收入25％的赔偿费用。上诉人请求判令被上诉人支付上诉人自2010年2月27日至恢复劳动关系之日的全部工资，为便于计算，上诉人暂将该工资计算至2011年1月26日，为83127元及25%赔偿费用（经济补偿金）为20781.8元。2011年1月27日至双方恢复劳动关系之日的工资损失另行继续计算。
2、被上诉人拖欠上诉人2010年1月21日至2月26日工资，应为9294.2元，而非一审法院认定的8816.5元。依法应予改判。
上诉人月工资标准为7557元/月。自2010年1月21日起，被上诉人开始拖欠上诉人工资，根据被上诉人《解除劳动合同通知书》，被上诉人应当支付至2010年2月26日的工资，及一个月的岗位工资。因此，该期间被上诉人应当向上诉人支付的工资为：7557元（2010年1月21日至2月20日，一个月） 7557元/月÷21.75天×5天（2010年2月21日至26日，5个工作日）=9294.2元。一审法院认定为拖欠8816.5元，没有依据，请求二审法院改判被上诉人支付拖欠的2010年1月21日至2月26日工资9294.2元，及依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，支付25%的经济补偿金2323.6元。
3、2007年社保局报销的2867.51元，属上诉人所有，被上诉人只是作为用人单位代领，依法应将该笔医疗费返还上诉人，并支付25%赔偿费用。
2007年，上诉人患病，并依照规定向社保部门报销相关医疗费用，社保局最终核定支付2867.51元医疗费，并将该笔费用付至被上诉人公司，但被上诉人一直未将该笔款项支付给上诉人。上诉人请求二审法院依法判令被上诉人返还该笔医疗费。并依据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第2、3条规定，向上诉人支付相当于医疗费用25％的赔偿费用716.9元。
综上，被上诉人的做法严重违反劳动法律法规之规定，请求二审依法改判，认定被上诉人的解除违法，判令被上诉人恢复与上诉人的劳动关系，并依法补发工资等。祈望二审法院查清事实、注重证据，支持上诉人的诉求请求，以维权益！
此致
北京市第一人民法院
具状人：王女士
2010年12月
【案情简介】王女士1984年入职北京****公路工程有限公司从事办公室工作，月工资6058元。2010年2月24日，公司发出解除劳动合同通知书，以王女士在工作期间殴打同事，严重违反单位劳动纪律未由，决定自2010年2月26日解除劳动合同。
王女士对劳动合同解除理由的合法性不予认可，于2010年3月向丰台劳动局提起劳动仲裁，要求：1、撤销公司2010年2月24日作出的解除劳动合同通知书；2、支付2010年1月21日至2月底工资6058元及25%经济补偿金。
公司仲裁答辩意见为：“不同意王女士的仲裁请求。2009年11月，王女士与张某在单位打架，根据劳动合同法地39条，王女士严重违反单位的规章制度，单位可以解除劳动合同”。
丰台仲裁经查：2006年6月30日，王女士与公司签订劳动合同，2009年11月，王女士与公司张某发生纠纷，2010年1月12日，在北京市丰台分局四合庄派出所民警的主持下，王女士与张某达成调解协议，双方纠纷处理完毕。2010年2月24日，公司做出解除劳动合同通知书。庭审中，公司主张其依据辞退违纪员工管理暂行办法作出解除劳动合同的决定，王女士则称未见过企业的规章制度。仲裁委认为：根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，用人单位承担举证责任”之规定，公司做出的解除劳动合同通知书与王女士解除劳动关系，未向本委提供相应证据，公司做出的解除劳动合同通知书缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动恶化同。并在2010年8月10日裁决如下：
1、撤销公司2010年2月24日作出的解除劳动合同通知书；
2、支付2010年1月21日至2月底工资6058元及25%经济补偿金1514元。
公司不服仲裁裁决，于2010年8月向丰台区人民法院提起诉讼，请求判决：1、裁决公司2010年2月24日作出的解除通知书合法；2、公司自2010年1月21日起不支付王女士的工资。
王女士辩称：2009年11月我确实与同事张某发生纠纷，该纠纷已经在公安机关处理完毕，公司与我解除劳动合同没有依据，其所谓的会议纪要是该公司自己制定的，既没有通过职工代表大会，也没有与工会和职工代表平等协商，也没有公示或公告与我，且会议纪要不是规章制度，所以公司与我解除劳动合同是违法的。我同意仲裁裁决。
丰台法院经审理确认：劳动关系是最基本的社会关系之一，劳动关系的和谐是社会和谐的基础，劳动者和用人单位均应本着诚实信用的原则，严格依照法律规定履行劳动合同。用人单位尊重和保护劳动者的合法权益，劳动者遵守劳动纪律和用人单位依法制定的规章制度，这是构建和谐劳动关系的应有之义。王女士认可其与同事张某于工作时间在工作单位打架并致张某轻微伤的事实，且在公安机关的调解下，其代理人向张某赔礼道歉并赔偿15000元。王女士主张弃未收到过公司章程汇编，该文件也未经过职工代表大会和工会通过，且会议纪要也从未公布，出席人也没有本人，故公路公司解除劳动合同违法。但是，王女士和公路公司所签订劳动合同书第18条载明：“乙方（王女士）有下列情形之一的，甲方（公路公司）可以解除劳动合同”，劳动合同书上有王女士的签字，表明王女士对此条知晓并同意，即使王女士并不知晓公路公司的公司章程汇编和会议纪要等规章制度，但是其于工作时间在工作单位与他人打架并致人轻微伤这一行为已严重违反了基本的劳动纪律，根据劳动法第25条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：---（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的---”之规定，公路公司与某某解除劳动合同并无不当。公路公司主张王女士2月份缺勤，故扣发其相应工资，但公路公司出具的考勤表有明显的涂改痕迹，且王女士主张其该段时间在劳动局开会，学习和作报表，并出具相应报表为证。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，用人单位承担举证责任”之规定，对公路公司的该项主张，法院不予采信。并裁决如下
一、维持公路公司于2010年2月24日作出的解除劳动合同通知，公路公司于2010年2月26日于王女士解除劳动关系。
二、公路公司支付王女士2010年1月21日至2010年2月25日的工资88016.5元。
判决后，王女士不服，上诉至北京市第一中级人民法院，坚称公路公司与其解除劳动合同违法，要求撤销公路公司2010年2月24日作出的解除劳动合同通知书，双方继续履行劳动合同，公路公司补发其2010年2月27日至恢复劳动关系之日的工资及25%经济补偿金。
一中院经开庭审理，并2011年3月31日判决如下：
1、维持北京市丰台区人民法院第**判决书第二项；
2、撤销北京市丰台区人民法院第**判决书第一项；
3、撤销公路公司2010年2月24日作出的解除劳动合同通知书，双方继续履行原劳动合同；
4、公路公司自本判决生效之日起7日内支付王女士2010年2月27日至2011年3月31日期间的工资一万二千四百九十七元一角四分。
时间仓促，本文先简单介绍，沈斌倜律师此后会对该案进行详尽的案件评析。
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【沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，北京市劳动保障法学会委员，北京市律师协会青联会委员，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷研究和劳动人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决及制定、修改、完善企业员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。执业地址：北京市东城区东直门外大街46号天恒大厦A座807中闻律师事务所；
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