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从员工的内在需求出发，结合企业战略发展现状和规划，采取科学的激励方式，是人力资源发挥优势的重要条件。 本文根据企业管理杂志（ID：qyglzz）、煮粥论英雄（ID：suzi-01）、培伴APP课程整理而成。 目前的企业激励管理中，一些企业由于观念上滞后或者方法失当造成了激励效果不尽如人意。所以，认真剖析企业柔性激励中存在的误区，采取针对性的激励改进措施，有助于提升人力资源管理的水平。 员工激励的误区 误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题 在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。 所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。 误区二：片面认为企业战略和员工行为的一致性与激励计划无关 实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。企业的激励计划与员工个人的行为及企业的战略发展都存在着密切联系，科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。 实质而言，激励计划制定的目的并非只是评估个人绩效，更深的目的在于促进员工产生良好的企业行为，保持与企业发展战略一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。 从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：
误区三：激励方式过于单一 当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。 事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。 目前，很多企业激励形式过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。 误区四：激励方式过于固定 激励过程始终处于动态性的变化之中，其效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的变化决定了激励方式也应随之改变。 同时，激励需求具有多样性的特征，但目前很多企业往往最容易忽视的也是这一点。 误区五：激励方式缺乏层次性 按马斯洛的需求层次理论，一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。 现实中，企业管理者在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求，最终限制了柔性激励效果的发挥。 误区六：激励实施不及时 现实中，企业希望将员工的激励固定到某一特定时间实施，如企业年度表彰大会、企业季度绩效核算、企业管理提升月等，但这种集中式的奖励却在时间上严重滞后于员工的期望。激励的不及时会使激励效果大打折扣。 需要重点指出的是，企业即便及时实施激励之后，也应在第一时间内与员工进行沟通，以此来消除员工心理上存在的误区。很多企业在企业工资或福利待遇上涨之时，并未及时地向员工解释上涨的原因、上涨的幅度、下一阶段上涨预期等，造成很多员工因预期目标未实现而出现抵触情绪。 员工如果发现在同等条件下自己获得的回报并不比别的单位或别人少，不满情绪自会降低。而如果企业不能有效地与员工进行沟通，一些员工的“月亮还是外国圆”的心理就会日益增长，即便企业已尽可能地对员工进行了奖励，但依然会有很多员工“想当然”地认为企业还是不够重视员工。 误区七：激励强度和弹性度过低 从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能，尤其是不能较好地凸显管理者的价值。 目前，很多企业都认识到了专业性人才的作用，并竞相提高人才引进的花费。但这种攀比式的激励方式产生的效用有限，一方面可能挫伤原来员工的积极性，另一方面引入的人才又会因为别的企业开出更高的薪酬而流失。 员工激励应该怎么做？ 1. 员工心情激励法 员工的日常激励，并非一定要同“钱”挂钩。可以根据人的情绪变化特点，针对性的进行激励。不花钱，亦能激励。 加拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为，人们从周一到周五，工作节律大不相同，前半周，人的精力旺盛，态度和行为比较激进；后半周，人的精力逐渐下降，却也更易通融。故有“周一忧郁症”、“周二认命症”、“周三亢奋症”、“周四倦怠症”、“周五振奋症”等说法，因此，可根据一周的情绪特点，针对性的激励方法。 |
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