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关于人事测评，根据用途可分为许多种。除了常规的甄选测试，企业关注度比较高的，就是人岗匹配度测评。人岗匹配度，顾名思义，就是以岗位对人的能力要求作为参照标准，衡量被测者与岗位要求能力的符合度。所以，人岗匹配度测评的第一步，就是明确岗位对人的要求，这个要求是客观的，对事不对人的；第二步，以岗位需要的能力为依据，对任职者的能力做出综合测评；第三步，将测评结果进行统计提取，得出岗位适配结果。
第一、岗位对人的要求 在咨询实际中，企业提出单个岗位匹配度测评需求的比较少，多数就某一个层级或岗位序列进行岗位匹配度测评。所以，就岗位对人的要求，最好采用胜任力模型。将全员通用、专业通用、专业序列胜任能力提炼汇总，结合岗位特点，进行能力分档。
现在，一些企业在职位说明书中的任职资格中，也开始将能力进行分档，但因为并非经过系统的提炼，不仅能力要项存在重复，能力分档也大多凭主观臆断，参照性不大。
任职资格通常是对目标岗位的个性化要求；胜任特征模型关注的是性质相同的岗位或职类的关键的胜任特征；这些岗位要求的差异往往体现在同一项胜任特征的不同的级别上。并且，传统的任职资格往往单纯就目标岗位的职能而提出对个体的要求，与企业的发展战略、目标等割裂开来。而胜任特征模型则强调将企业的战略目标、核心能力、绩效要求等与员工的行为特征结合起来，挖掘其中的内在驱动关系。
所以，建议在对企业咨询实践中，尽量说服企业，要规范管理，就要扎扎实实打好基础。胜任模型不仅对人才测评，培训开发、员工发展等诸多人力资源管理系统都有较大的应用价值。
不过，若企业提出单个岗位匹配度测评需求，可从岗位说明书中，工作职责任务对应的能力要求进行解读和提炼，结合能力词典，形成简化能力模型。不过，单纯就岗位职责和任务出发，对战略和文化解读不清晰的话，这样的测评基础还是不够扎实。
第二、能力测评 1、把握关键 测评的原则在于了解被测评者是否具有岗位所需要的关键胜任特征而不是全部能力要求，所以，对于岗位要求的各项胜任特征应该按照对岗位的重要程度划分出不同权重，以确保关键胜任要素的识别。
能力测评，最怕的是就岗位需要的所有能力进行测评。都重要就都不重要了。把握不了关键能力，测评结果肯定让人大跌眼镜。
2、手段多样 基于胜任特征的测评，主要的方法是行为事件方法。但不应仅仅局限于此。应该针对要考察的要素，确定适当的测评方法。比如，知识和技能的甄别采用笔试或测验比较容易取得，而潜在的胜任特征，有时需要借助于综合评价中心技术以及相应的心理测评来帮助甄别。
3、关注未来 基于胜任特征的测评，使得评价者得以更多地探测到被测评者的深层次的动机、特质、价值观、自我形象等。不仅有助于实现“人岗匹配”，更能使企业更好地帮助员工规划其未来发展，包括职业生涯设计建议、培训建议、绩效管理等。所以，根据评价结果，评价者通常会对被测评者未来的发展潜力做出预测。
第三、结果计提 人岗匹配测评，说到底离不开被测评者的业绩。对于企业内的被测评者，最有效度的测评公式是：业绩 能力=匹配度。故在对任职人员匹配度测评方面，测评人员往往会更看重业绩的权重。不过，对于招聘测试或升迁测试，往往会“根据过去的行为预测未来”，测评的权重会占主导。
在咨询实践中，尽管测评结束后，结果计提方法也比较简单，但在常规情况下，测评者仅就被测评者的能力测评结果做出文字描述，不就具体岗位做出匹配度计提。因为，单纯就能力测评而言，信度或效度均不可能达到百分百。说到底，在企业内部，人岗匹配的测评，就是给企业选用育留人才的决策做出参考。单纯依赖测评结果而不参考业绩和行为，这样的评价往往很难立住脚。
不过，若做的是外部人员聘用测试，那就另当别论了。
（文：闫凤芝，北大纵横管理咨询集团高级合伙人）
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