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魏泽西事件后，巨头百度的掌门人李彦宏在名为《勿忘初心，不负梦想》的内部信中强调：“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远……” 自从2015年开始，管理学上频频出现的 “KPI主义”一下子又处于风口浪尖上，再次成为千夫所指。 然而，很多人对“KPI主义”却不甚了解。 KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标，是企业用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。 KPI来源于工业经济时代，因为这个时代的企业目标是相对单一的，即生产并销售“标准品”。所以企业很容易设计一套数据指标，来考核工人和销售的工作绩效和工作质量。而传统的管理学又将指标不断细化，分出不同的条目、类别，以实现更精确的管理和考核，这一切的基础是，你的工作目标，是完全确定的，而你的工作成果，是完全可以量化的。 简单来说，kpi 没有任何关于想法和创造力的评估手段，所以你照领导吩咐的做就是了。因此，也有人将kpi翻译成 kill people idea。 其一，基于KPI的绩效考核工具本身存在瑕疵。 基于KPI的考核最大的问题在于，这种考核是“不精准”，不能量化出“真实贡献”的。Kpi考核确定指标的方式一般是“下级上报，上级审定”，但上下级之间的信息始终不对称，到最后就只留下一个指标叫作“领导满意”。一旦发现问题，员工就会以各种不可避免的客观因素搪塞，所以大多考核KPI的企业都走走形式。
其二，时代的更新换代导致KPI主义过时 KPI主义带来了控制，但控制的另一面是“僵化”，即让企业流连于自己的“标准化动作”，而忘记了目的是什么。 当企业的每个环节都变成了冰冷的数字，所有人就会被数字驱动，埋头赶路，而忘记了真正的目的。企业的员工忘记了自己存在的目的是释放自己的才能，只管数字；企业的管理层也忘记了企业存在的目的是创造用户的满意，只管数字；资本方也喜欢从简单的数字中解读企业的“基本面”，倒逼企业大干快上，杀鸡取卵…… 另外，如果凡事都唯绩效考核，就会割断企业和员工之前的感情连线。为自我保护而对公司生出敌对情绪：好啊，你是要和我只谈绩效不谈感情的，那责任什么的就别和我说了，还是谈钱来得实在。 归根到底，Kpi考核只是一种工具，用得好就造福企业，用不好只能沦为败家。这就好比一把刀，厨师用它做出美味，犯人用它可能会伤及性命。 工具用的好不好，主要看企业目的和理念是什么，如果企业的主要目的是为了让员工成长，这样员工就能感受到公司的关爱。大家自然比较乐意，那效果肯定会更好，这就是绩效管理的目的。 企业的理念好比我们的大脑，运行体制就好比我们的身体，经营会计好比我们的健康检验报告，股权激励或KPI考核等就好比我们的工具。 我们要不断的锻炼身体，并通过检验报告发现自己的不足再改进，等到身体练扎实了，我们十八般武器样样精通，随便拿什么工具都可以使得有模有样。而我们现在就好像得了脑血栓的病人，手脚都还控制不好，不好好的去治疗系统，锻炼身体；还要去拿KPI这么锋利的刀去划来划去的，结果没把员工搞定，刺穿了自己的大动脉就麻烦了。用李商隐的话说就是 “不问苍生问鬼神”。这点我们一定要去反思。 对于那些将企业对员工有要求，偶尔加加班，甚至目标数据化和kpi主义等同起来的观点，在阿米巴经营看来，这是片面的而不妥的。 在阿米巴经营理念中，公司被细分成一个个小集体，从公司内部选拔阿米巴领导，并委以经营重任，以各个阿米巴的领导为核心，自行制定计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标，通过彻底的经营权下放，让第一线的每一位员工都能成为主角，主动参与经营，追求员工的物质和精神幸福感的双丰收。 在这样的一个企业里，每个成员都清楚自己所在组织的职能和作用，并抱有尽到自己责任的使命感，心甘情愿去付出。大家不再抱着一般上班族“每天上班，等领薪水”的工作态度，而能够以经营者的角度来看自己的公司，工作态度而是由被动的“管理者、执行者”转变为“主动思考和创造”。 员工已经进入自我管理时代了，如果企业继续强按鸡头啄米，要想发展就比较困难了。 其次，数据化管理能够发现工作中的不足之处，能够为管理者提供准确的决策依据，有效地指导若干下属开展工作，针对性改善问题。如果彻底去KPI，什么都是云里雾里，管理者和被管理者都可以脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里。 其实，KPI无罪，运用KPI，不是要让企业去做所谓的“标准动作”，也不是要让管理者追着被管理者的屁股后面跑……真正的KPI，是要让员工自己运用数字来驱动自己，犹如看着apple watch上的训练目标完成计划。 |
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