作者:商振 来源:HR笔记本(ID:HRBIJIBEN) 定岗定编是每年度人力资源工作计划中必不可少的一项,是人力资源工作的地基。 定岗是指明确企业所需要的岗位;定编是指明确企业需要多少适合企业发展的个人。定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配,科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效,降低运行成本,防范企业经营风险,提升精细化管理水平。 由于不同企业的性质、特点不同,企业对定岗定编的要求是不同的。那么HR该如何判断企业的定岗定编是否合理呢?HR宝宝们可以从以下两个步骤入手: 岗位分类有利于HR根据岗位的性质和特点判断企业现有定岗定编制度的合理性,也有助于HR在发现问题之后有针对性地对定岗定编进行设计。根据实践与研究,建议将岗位分成三大类: 岗位设置的分析流程与方法,简要地说:
在从微观上进行各部门编制设定的同时,长期还需要从宏观上进行定编控制与平衡,以利于对企业战略总目标的实现。 1. 总体编制数量与结构合理,即:
因此,需要进行岗位编制数量与结构的分析与控制。如总体编制数量控制,包括员工总量控制、生产业务人员数量控制、职能部门(含管理人员)控制等;总体编制结构控制,包括职能人员、生产业务人员、管理人员等之间的比例关系。 另外,公司管理人员的比例分析,可结合管理幅度的分析确定。 2. 总体人工成本最低,即:
因此,需要进行人工成本测算与预算。通过预算来套算新设定的编制下的人工成本情况,对比原来编制下的人工成本,或将实际人工成本数据与预算成本数据进行对比,分析新的定编方案,最终需要对照人力成本预算进行编制调整,如果人力成本远高于预算,则还需进行对总编制数的调整。 3. 整体人工效率与效益最大,即:
因此,需要进行组织效率-人工效率分析。定编目标与控制标准之一,即是:提高劳动效率。可以从销售额和营业利润两个方面对公司的组织效率进行评价,并可用于与同行业其他企业的组织效率、人工效率与效益等进行对比分析。
4. 满足内外部约束条件 公司内部约束条件,如: *内部风险控制要求:单独设岗或不能兼岗; *公司管控模式要求:权责分配,集权模式或分权模式等; *公司人力资源限制:适合岗位要求的各类人才是否充足等; *公司的财务资源:薪酬条件是否优厚能够吸引人才等。 公司外部约束条件,如:
企业定编时,需要对自身的内外部的定编约束条件进行分析。 定编预测,也可采用业务数据分析的方法。业务数据包括销售收入、利润、市场占有率等。根据企业的历史数据和战略目标,确定企业在未来一定时期内的岗位人数。一般流程为:
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测,以便更好地帮助企业实现其业务目标。 人力资源数量规划主要是解决人与事的数量关系是否对应,一般情况下,数量规划应当以先进的企业为依据,同时考虑在岗员工的工作负荷,以实现工作时间的有效利用。这种数量关系不是绝对的,而是随着设备、技术、作业流程的变化而变化。 重磅福利! 薪酬!心愁?年底不用愁! GHR线上微课,帮您搞定难题! 限时优惠99元! 《2017全面薪酬管理十大疑难详解》 学薪酬微课,送十二大行业薪酬报告! |
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