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为什么你的招聘进展慢？是否分析过原因？   引言 被用人部门追着要人，相信每个HR都经历过。你招一名基层员工大概要花多长时间？中层管理人员又要多久？高管呢？如果用招中层管理人员的时间才招到基层员工，那被用人部门“拿刀追”的经历肯定不少，因为用人部门就等着新员工来开锅吃饭呢！ 不管是什么工作，尤其是招聘，都讲求效率。你却这么慢，让急着要人的用人部门怎么办？ 如果是工作量大的部门，又适逢新项目，现有员工手头的工作处于饱和状态，要他们多分担一个人的工作，增加的量看起来是不多，但要每天加班加点，哪个部门能高兴(何况还是义务加班)？  可能存在的原因 1、人力资源部本身存在较多问题 虽然不少求职者都选择海投，但对于更多人来说，是否向某家公司投简历也是重要的决定。当求职者好不容易从上百上千家公司中选了你，并投了个人简历。可惜的是，简历却一直停滞在人力资源部员工手里。 因为你的招聘专员太过于“追根究底”：这个求职者做过什么项目，有什么成就，为什么离职，兴趣爱好是什么……对着简历一遍又一遍过滤这些问题，等他/她决定给求职者打电话的时候，对方已经接受了其他公司的offer。或者因为招聘专员太不专业了：面试想问面试程序员的求职者专业问题，却把C#(sharp)读成C井，SQL也读不出来，让对方看尽笑话不说，还让他觉得你们公司的技术部不专业。 2、想花最少的钱招到全能人才 尽量压低求职者的薪酬，尽量招到什么都会的员工，这是很多老板对HR发出的指令，而HR为了自己的KPI，也一直身体力行。指望用一个人的工资招聘能干两个人的活的全能人才，不是不可能，但非常非常难，因为现在的求职者也希望自己能干一份活领两份工资。 3、临时插队的招聘需求过多 正常情况下，到年底或在年初，人力资源部都会根据各部门的用人需求拟定年度招聘计划，但计划赶不上变化，业务量突然暴涨，老板脑袋一拍决定扩展业务……以上都需要招聘，再加上离职员工留下的空缺，招聘量猛增，人力资源部门的人员配置又少，如何能快速满足各用人部门的要求?除了非常紧急且必需的招聘需求，都应该按照年度招聘计划走。如果人力资源部加班加点赶出来的年度招聘计划形同一页废纸，有什么意义? 4、面试周期/招聘流程过长 一轮笔试、二轮面试，三轮终面，公司为了更全面地了解求职者，设置这些环节无可厚非，但如果等最后一面却需要一个月的话，多数求职者没有这个耐心。或者，面试结束半个月后才能走完所有流程给求职者发录取通知，黄花菜都凉了。 5、招聘要求规定太死板 有些公司招聘有不少硬性规定，比如工资不能超过多少，工作年限不能低于N年，做过的项目不能低于几个，学历不能低于大专，等等。 这一条条刻板的规定将许多合适的人选拒之门外。 提升招聘效率的方法 分析过招聘慢的原因，我们更需要想办法提升招聘效率。除了针对以上五大原因，在招聘要求、筛选简历、面试官、薪资待遇、工作环境与氛围等方面做出改变外，人力资源部门还需要从人员配置这一方面下手： 1、人与事总量配置分析 有多少工作，需要多少人去做。这不是人力资源部门能决定的，需要与用人部门的负责人一起分析，确定部门需要多少人，查看目前是否出现员工过剩的问题，是否真的需要补充人员。 2、人与事结构配置分析 公司员工各有所长，人力资源部门需要与用人部门负责人去发现每个员工能干什么，适合干什么，努力做到人尽其用、才尽其用。 3、人与事质量配置分析 工作难易程度与人的能力水平关系，也是任职能力的分析。事情有繁简、难易程度之分，人的能力水平也有高低不同。应根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，安排不同能力性质和水平的人在相应特点和层次的职位上，使个人能力水平与岗位要求相适应，大才大用，小才小用。  走出招聘误区 由此可见，人的素质能力绝大部分是隐藏性的，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。 有时候，HR主观判断产生的误差，信息科技可以帮你纠正，而当这些技能为HR所用的时候，也正是HR大放异彩的时候。所以，在招聘的时候，HR应该怎么做呢?应该弄清楚几个问题： ⊙我们真正所需要什么样的人? ⊙它们应该具备什么样的能力、素质? ⊙如何在面试过程中去辨别这些能力? ⊙我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才? 把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。 来源 | HRCouncil |
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