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△ 图片来源于网络 【案情】 2014年5月，北京某大学外地生源的张磊即将毕业，恰遇某大型科技公司开展校园招聘。该公司看中了张磊的能力，欲招至麾下，并承诺可为其解决留京户口，但条件是要签订为期五年的劳动合同，如果中途离职的话，须向该公司支付违约金20万元。张磊经过考虑后，签订了这份劳动合同，毕业后正式入职该公司。该公司也信守承诺，在张磊入职后没多久，即为其解决了留京户口问题，使张磊成为了北京移民一代。 本来故事很美好，该公司很重视张磊，对其着力培养，有意日后大力提拔。但在2016年3月，张磊机缘巧合之下遇到了同行业一外企公司高层，相谈甚欢，该高管对张磊赞赏有加，并以相当优厚的条件向其抛出了橄榄枝。张磊虽内心纠结，但最终天平倾向了外企公司，接下了橄榄枝，向科技公司提出了辞职。但是科技公司不干了，不同意其辞职；要想辞职也成，得按照约定支付20万违约金才能走人。 那么，现在要问题来了，科技公司是否可以向张磊主张违约金呢？ △ 图片来源于网络 【律师解析】 根据《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。劳动者的这种解除即劳动者主动辞职，是法律赋予其的权利，是不需要承担任何违约责任的。 对于劳动者应当承担违约责任的情形，《劳动合同法》只规定了两种情形。一种是关于违反培训协议中服务期的约定，即第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。另一种是关于违反竞业限制的约定，即第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 《劳动合同法》第二十五条还规定，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 本案中，科技公司是以办理留京户口作为招聘条件，约定劳动合同期限，提前辞职劳动者应给付户口违约金，与《劳动合同法》规定的应给付违约金的情形不符，违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，因而这种违约金的约定是无效的。 留京户口属于稀缺资源，多少外地生源的学子寄希望找一个能够解决户口问题的工作而落户北京；而一些有留京户口指标的企业更是寄希望于依靠该项优势，招聘或引进优秀的人才，壮大企业的发展。但现实情况是，劳动者拿到户口后就一走了之的情况不在少数，企业又不能要求劳动者承担违约责任，而不以户口作条件又招不到优秀人才，这使得企业很是无奈。 对于此，企业是否就真的没有办法了呢？ 近日，北京市第三中级人民法院就“户口违约金”情形作出一项判例，认为虽然“户口违约金”属于无效，但是劳动者的辞职行为确实给企业在引进人才方面造成了一定的损失，也考虑到企业需要招聘同岗位的人员所需支出的情况（因为没有了户口优势，企业可能需要付出更多的经济成本），酌定判决劳动者应当向企业承担一定的损失赔偿责任。 因此，企业虽然不能让劳动者承担违约责任，但可以要求其承担损失赔偿责任，可以在劳动合同中列明损失范围及大致数额，也可以要求劳动者承诺如提前辞职应承担多少损失赔偿责任，以此尽可能维护企业的权益。 北京市东友律师事务所民事业务部 杨博玉律师 官网：www.dongyoulawfirm.com 微信公众号：北京市东友律师事务所 欢迎订阅关注！ |
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