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小李原系外省市户籍人士，2004年赴沪，在某大学就读。2008年6月大学毕业前夕，小李经过面试、笔试，最终被沪上G公司录用。G公司在提供offer时表示，可以协助小李办理相关外地户口进沪手续。小李因此接受了G公司的offer，与G公司订立了劳动合同，劳动合同期限为2008年7月至2011年7月。小李与G公司又另外签订了《服务期协议》，内载：1.G公司同意聘用小李，并为小李申请办理外地户口进沪手续。2.双方经协商，小李同意为G公司服务，服务期限为3年，自2008年7月起至2011年7月止。3.如果小李在协议规定的服务期内提出辞职，应支付违约金给G公司。违约金支付标准：服务时间不满一年，应支付违约金3万；服务时间满一年不满两年，应支付违约金2万；服务时间满两年不满三年，应支付违约金1万。 劳动合同及服务期协议签订后，G公司就为小李办理了户口进沪手续。2009年6月底，G公司接到小李递交的辞职报告，G公司书面答复不予同意。但小李2009年7月离开了G公司。G公司遂以小李违约为由将其告至上海某区劳动仲裁委员会，要求小李赔偿其因《违反服务期协议》而应支付的违约金2万元。 仲裁庭审过程中，G公司诉称，按照《上海市劳动合同条例》的规定，双方签订了书面的劳动合同，并根据公司为其提供的特殊待遇，双方又签订了必须服务期协议。但小李在约定的期限内辞职，违反了双方签订的协议。应该按照协议的约定支付违反服务期协议的违约金2万元。 小李则辩称，其与公司签订的劳动服务期协议不符合法律规定，因此该协议不能成立，不同意支付违约金。 本案争议的焦点是该公司为黄某办理了户口落户手续是否可以约定服务期。 G公司所依据的是《上海市劳动合同条例》第十四条规定'劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定'。 然而，随着2008年1月1日《劳动合同法》的正式生效，上述规定与《劳动合同法》相关条款发生冲突，由于《劳动合同法》处于更高法律位阶，且是新法，类似情况应该适用《劳动合同法》的规定。 《劳动合同法》第二十二条明确规定：'用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。'此条明确宣示了：约定服务期的条件严格限制于用人单位出资培训的一种情形。也就是说，本案所涉及的代为办理户口的情形不属于可以约定服务期的情形。 另外，《劳动合同法》第二十五条也严格规定：'除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定承担违约金。'此条的规定意味着，除了违反培训服务期约定或竞业限制约定的，其他情形下均不得约定违约金。 由于上述规定属于《劳动合同法》的强制性规定，故而，根据《劳动合同法》第二十六条第三项，'违反法律、行政法规强制性规定的'，该'劳动合同无效或部分无效'。故此，本案中的服务期协议因为违反《劳动合同法》强制性规定而无效。 所以，本案中G公司以办理外地户口入沪为由与小李约定服务期是无效的，而根据该协议向小李主张违约金也是无法得到支持的。G公司应根据劳动及人事相关法律和政策的变动或更新，及时调整公司内部的劳动人事制度，以避免类似'费力又不讨好'的个案再度发生。
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