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最新一项全球范围的研究显示，员工高敬业度和业绩成功的两项首要驱动因素为：领导的可接近性和先进的科技应用。
这项调研由HCM产品策略公司筹办，该公司团队副总裁Gretchen Alarcon认为；“薪水并不是员工为公司卖力的唯一目的。员工们希望认同公司的文化，希望公司能够支持他们实现自己的职业目标。” 研究者们发现，与直接上级领导和其他领导保持联系，共同进行绩效表现的对话，能够创造一个鼓励高绩效水平而且令人满意的工作环境。这项名为《从理论到实践：以实践的视角审视员工敬业度的驱动因素》的研究报告，描绘了2016年4月到5月之间为甲骨文公司所做的调研访谈的过程和研究发现。被调研者为4,707名全职员工，均来自20个国家范围内员工总数在250名以上的多家企业。 Alarcon认为，敬业度指得并不仅是员工“对于自己的工作或公司感觉不赖，敬业度还指的是不断驱动工作效率以及提高留任率。” 这份研究报告为领导者指出了提高员工敬业度可以采取的关键行动： 频繁反馈能够加强企业价值的表达，并向员工指明他们的工作对于增加企业价值的意义和贡献。 这种交流应当在新员工入职时就建立起来。然而，仅有41%的被调研者表示他们的企业在入职培训时为他们的成长和成功安排了类似的培训内容。 Alarcon告诉SHRM在线：“人力资源管理者可以在入职培训期间设置这种交流平台，接着观察管理者为员工提供频繁的反馈。这个过程包括了使员工知道他们什么时候做的好，为他们提供清晰的方向，如此他们便知道管理者对他们的期待是什么，接着就如何提高绩效表现向他们提供建设性的反馈。” Alarcon认为：“对于管理者来说，应当跳出日常工作模式来认真观察员工，并对员工说‘我正努力帮助你的成长和职业发展’…接着付诸于方方面面的实践，如此便能使员工更加投入地工作。” 这个交流过程也可以包括讨论给员工提供更具挑战性的工作任务或者能够促进员工发展的新项目。如果企业的需求正在改变，管理者也许还需要与员工讨论他们的角色转变；在这种情境下，领导者需要在角色转变之前进行对于该工作角色高绩效表现的描述，并就此与员工交流进行。 “在聘用开始后的14天内，员工们已经开始问自己：我在这里能够能得到发展吗？我的经理能够成为我的导师吗，我有能力结识好的同事，和他们建立良好的关系吗？能够获得合适的工具以帮助我实现更好的工作绩效吗？当人们思考是否能在一家公司得到发展时，上述内容都是特别重要的考量因素。” 然而，交流是双向的。报告指出，员工同样有义务告诉管理者们自己需要什么帮助以促进工作的推进和成功。 实时短信、视频会议和移动协作应用程序等工具，能够帮助管理者向员工传达讯息并与员工保持紧密的联系。 Alarcon指出，员工们通过最新的科技获得联通，期待在工作中也能如生活中作为消费者那样使用最新的科技以助力自己的工作成功。 但是仅有33%的被调研者表示所在企业能够为自己提供最新的科技。 调研显示：员工期望感受到所在的公司正在为员工的成功进行投资，包括提供那些能够帮助他们学习、发展技能和工作协作的工具。 Alarcon 指出：“他们不想完全依赖电子邮件进行工作协作。” 表彰包括在会议上认可某人的成果或者以奖金、加薪或晋升作为认可奖励。“作为领导者，认可员工即表达了你的价值观。当你提拔某人时，你同样在影响那些没被提拔的人。因为你正向其他人传递这样一个信息：这个人具备了领导者候选人的条件，他与企业奉行的价值观相符。HR人一定要明白进行表彰会产生什么样的影响力。 仅有37%的被调研者认为他们的领导是可接近的，并有44%的员工对他们的领导表示信任。无法接近和无法交流的管理者会导致员工感觉到自己被公司排斥，没人倾听他们的心声。 可接近并不指象征性地在办公室里兜一圈看看员工们在干什么。考虑一下与员工交流的多种途径，让员工更容易发问。可以试着举行员工大会，出席非正式的工作聚会，并关注那些上夜班或者在不同时区工作的员工。 建立信任需要领导者无论是在顺境还是逆境中都与员工建立良好畅通的交流。 |
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