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在企业的培训体系走向成熟的今天，很多企业高管开始在意，培训投资的回报率问题。理性的培训管理者对培训项目效果的重视程度也明显上升。 对于很多培训管理者而言，能够明确企业战略，分解业务流程，贴近岗位需求等一系列关键因素，充分利用现有资源开展培训评估，才能真正有效的看到培训项目的效果落地。 原创投稿 | 姚绿冬 《培训》杂志微信特约作者 来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine） 朋友H所在某大型制造型企业，半年前给新任主管开展一次晋升培训，这些主管资历背景差别较大，经过连续一周的封闭式培训后，所有主管回到所在部门，按照行动计划开始进行培训成果转化。 三个月后，朋友H跟进行动计划，开始收集培训评估数据，结果发现，业务部门负责人抱怨行动计划太繁琐，加之工期紧张，没时间去弄，新任主管反馈老师的方法是好，但回到岗位发现，很多问题并不是按部就班就能解决，也没有任何人给到帮助，无奈之下也就放弃了行动计划。 朋友H就很纳闷，当初培训考核方案由培训部门完成后，也是各业务部门负责人都看过的，没有表示异议，怎么真的实施起来就那么难呢？ 其实，这种现象对很多培训管理者来说并不陌生。很多培训项目最终要实现成果转化，其不可或缺的一个环节就是对培训效果进行评估，柯氏四级评估虽然为我们提供的评估维度及评估标准。但真正落实到企业实践中，还是需要培训管理者灵活应用的。 就以上述案例来说，我们可以从以下几个角度来思考，如何有效的运用评估技巧，在企业内部驱动培训评估方案的落地实施。 角度一：紧贴业务发展需求 正如我们普遍认可的那样，培训的最终目标是要帮助企业改善绩效成果。培训项目从界定培训需求开始，就应当紧密围绕业务发展的需要（这里我没有使用企业战略目标这个说法，主要原因是我认为大部分的培训项目，往往只是在推动业务部门发展助推剂，对企业战略目标的的影响是有限的）。 培训考核方式应当与业务发展需求保持高度的一致性，无论是学习层评估还是行为层评估，真正能够促动业务部门配合的理由，是能看到直接效果的。就这点来说，新晋培训与操作技能类培训就存在较大差异，如果行动计划中包含了如何授权、如何进行团队激励等等，有效帮助业务部门提高生产效率，那往往就会获得业务部门的大力支持。 角度二：提升培训评估体验 可能提到培训评估，有些培训管理者就会想到笔试、口试、实操演练等，也可能会想到制定行动计划、辅导方案、团队作业等方法，正如我们在前言里提到的那样，我们并不缺乏工具与方法，但我们是否认真考虑过，这些方法是否适用于我们正计划开展的培训项目。就像调酒师调酒，即便告诉你所有配方中的基酒名称，但不告诉你具体比例，调出来的味道那也是千差万别，甚至是难以入口。 所以，对于培训评估体验而言，从制定培训评估方案之初，有经验的培训管理者应当已经能够预测到可能实现的结果。围绕培训项目目的与目标，尊重不同学员之间可能存在的学习差异，制定有效的评估方案，更能激发学员的实践意愿。 比如案例中提到的，学员资历背景差异较大，因此如果只是单一使用笔试法来进行评估，往往不容易得到理想的考核结果，而是可以考虑穿插使用角色扮演、情景演绎等方法，促使学员将既有经验与学习内容进行混合应用，提升培训效果。 另一方面，改变传统纸质笔试形式，而采用在线测试，灵活使用碎片化时间，在实现预期目标的同时，最大程度上降低培训对业务部门日常工作的影响。 角度三：创造良好应用环境 说到培训效果落地，很多人都熟悉一句话叫“听听感动，想想激动，回去一动不动”，这个“一动不动”可以是由很多原因造成的。其中之一，就是学员回到岗位以后发现，学与做完全是两码事。 当然，这里面不排除培训项目在设计阶段就与实际需求产生了偏差，但案例中提及的“很多问题并不是按部就班就能解决，也没有任何人给到帮助”是更具有普遍性的。
因此，应当在企业内部营造良好的学习氛围。在培训评估方案设计阶段，即考虑到可能影响学员行为转化的诸种因素，提前协调相关资源，创造良好的应用环境，为学员实施行动计划扫清可能出现的障碍，最大程度的提供有效支持。 角度四：评估结果与绩效挂钩 培训评估落地最难实现的最后一公里，可能就是做好做坏一个样。对于培训管理者而言，培训评估结果可能是培训项目结案报告的重要呈现内容，甚至是业绩指标考核目标之一。 对学员而言，往往培训结果并不与自身或上司的绩效目标挂钩，相对来说压力较小（不排除可能来源于企业高管对于培训结果的期望程度），所以大部分遇到这种情况的，我们发现一种奇怪的现象就是，培训管理者经常追着学员提交培训成果资料（如行动计划、辅导记录、管理日志等等），正如案例中提及的那样，既没有得到业务部门的配合，更不用说收集到相关数据资料了。 因此，要想让培训评估落地，其中很重要的一个方法就是将学员行为转化与绩效挂钩。这类考核方法常见于晋升培训考核、转岗培训考核等等。其实在其他培训项目中，我们依然可以采用类似的奖惩措施，有力地推进培训评估的实施与落地。 例如，有些企业应用的积分制奖励机制，优秀学员可以获得额外的积分，累积到一定数量可以兑换学习课程或其他学习资料、学习工具、委外进修等等，也有部分企业直接与绩效挂钩，要求学员每年度必须完成与岗位级别相对应的培训课时数，以此来保持持续的岗位学习能力，及时更新相关的专业知识。这些措施，一定程度上督促学员必须认真对待培训评估，促进学员的行为改变过程更趋向于产生有利的评估结果，从而全面改善组织绩效，提升组织的核心竞争力。 事实上，导致企业培训评估落地的因素远不止本文所提及的这些，不同的企业遇到的问题可能大相径庭。培训管理者只有通过有效的诊断问题产生的原因，才能有针对性地提出解决方案，从而真正使培训评估落地实现可衡量的行为层评估或结果层评估，为培训学习项目画上一个完美的句号。 培训杂志微信特约作者简介-姚绿冬 |
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