每个管理者都该拥有的管理手法

我们经常说“人是情境的产物”，面对不同的情景，人们的表现是不同的。因此，要想改变人的心智模式或行为习惯，就需要营造氛围，塑造人性。做管理也是如此，同一种管理风格不一定对每位员工或某位员工不同的职业阶段都适用。换句话说，不同的情境下有效管理的含义也不同，管理者应该基于不同的情境采取不同的管理方法与方式。

情境管理理论认为，管理者的有效行为应随着被管理者的特点和环境的变化而变化，不应一成不变。因为任何管理者总是在一定的环境条件下，通过与被管理者的交互作用,去完成某个特定目标。

情境理论认为管理的有效性是管理者、被管理者、环境相互作用的函数。管理者的有效与否，要根据管理者本身的条件、被管理者的情况和环境(包括工作任务)条件，以及上述三者的相互关系而定。

情境管理理论的创始人保罗·赫塞博士对情境管理中人的心理活动作了深刻和细致的剖析。他将员工的成长过程分为四个阶段，在员工刚进公司时,其工作状态基本上为“没意愿,没能力”的阶段,此时管理者要采取“告知式”来引导并指示员工，经过管理者的引导，可以将员工带入“有信心,没能力”的第二阶段，这时管理者应采取“推销式”来解释工作从而提高员工的工作能力； 接着员工要渐渐离开管理者的庇护，时常自己做决定,会出现信心不足的情况,于是进入了“没信心,有能力”的第三阶段，因此管理者要采取“参与式”来激励员工，并帮助员工解决问题，最后这名员工一步步走向成熟，而管理者断定他到了“有信心,有能力”的第四阶段后，管理者则要采取“授权式”来将工作交付给员工。

松下公司管理者松下幸之助认为，高明的经营者在于懂得欣赏别人的所作所为，而不是挑剔他。对部属的业绩,最少也应该以四分缺点、六分优点的态度观察评价，这才是懂得和欣赏部下的公司老板。而且管理者绝对不可以炫耀自己的才能和智慧，但却要欣赏别人的才能和智慧。自我炫耀，足以铸成错事,导致失败；欣赏别人，足以激发才智，提高效率；自我挑剔，足以精益求精。并且松下公司把“集中智慧人全员经营”作为公司的经营方针。公司认为一个人的能力是有限的。如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。因此,松下电器公司不是仅仅依靠总经理经营,不是仅仅依靠干部的经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营,而是依靠全体职工的智慧经营。

情境管理法提供了一种简化的框架，帮助管理者确定每位员工所处的状态，并用正确的方法发挥他们的潜能。管理者可以依据情境管理法针对员工不同状态采取合适管理方法提高管理效果，促进日常工作的开展。