 冯永章 和君咨询合伙人 大家都知道，考核指标设计是绩效考核管理的重要基础工作。绩效考核指标设计的恰当与否直接会影响企业的目标达成、考核实施难度，甚至会影响企业的考核公正公平，进而影响企业的目标达成和业务发展。因此，企业大多非常重视绩效考核指标的设置。 结合个人多年的咨询经验和总结，个人认为考核指标检验需要关注三个方面，分别是：目标匹配程度、数据可获得性、考核结果的区分度。 1、目标匹配程度：即SMART原则中的R（相关性），要确定考核指标的提取，与考核目标的一致性。在设计考核指标时，有些指标的设置往往后似是而非，其导致的后果可能与开始的初衷完全背离。如网站为吸引和提高用户受众浏览，确定的考核指标为点击次数，为增加页面点击次数，员工将原本在一个页面可以看到的信息分隔为多个页面，点击次数虽然增加，但用户体验却直线下降。 2、数据可获得性：设置考核指标一定要考虑该指标的考核数据获取的成本、时效和数据的可信程度。如果一个数据获取的成本过高、或时效性不强、或数据结果可信程度不高的话，则该指标是否要考核需要重新思考。如客户满意度，是顾客层面的代表性指标。如果该指标调查样本过多，回收统计量大，对于考核周期相对较短的企业，显得考核成本偏高；而有的企业，客户关系往往由特定的人群对接，也会对客户评价造成干扰，导致客户评价失真和可信程度下降。如果企业在这方面没有较好的管理机制和应对策略，则该指标并不是有效的考核提标。
3、考核结果区分度：绩效考核，一个目的是促进企业目标达成，另一个目的，就是让干得好干得不好的组织或个人能有区分。考核结果是否区分度，也是指标设置的重要评价因素。要考核结果有区分，需要注意指标的选择、评分规则或计算方式。是选择绝对值，还是增长率，还是结构占比，需要根据企业或具体业务情况而定。
——和君节能环保研究中心副主任、和君咨询合伙人 冯永章 |
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