大家好!今天我们聊干股激励里面的第三部分内容,干股怎么分?干股激励怎么分又分为考核标准、行权条件和激励管控。 1、考核标准 在实务操作中,我们建议的考核标准一般不超过三个,根据你需要的条件去设定考核标准,不宜过多。如果考核过多,员工就会迷茫。 我们的建议:企业在不同的发展阶段,核心关注点肯定不同,每个阶段抓好当阶段的核心任务。比如一家饭店,新开业,抓产品品质,饭店人数,营业额,随着饭店的发展,如果再开新店,则考核新店的数量,店长培养的数量。可见企业重点要什么,你就考核什么。企业考核什么,员工就会去关注什么,这样的企业就会内外步调一致,协同发展。 考核相当于紧箍咒,干股激励必须恩威并施,管理需要胡萝卜加大棒,如孙悟空被带上紧箍咒,唐僧才能收放自如,如果没有考核,会造成管理的失控。?? 如何设计行权条件,是一次性的行权,还是分两年、三年行权?举一个例子:如果三年行权,比如说老板给员工应当激励的数字是 30万,那么第一年老板给员工分配的是分配利润的 40%,即 12万;第二年给员工分配应分配利润的 30% 即 9万;第三年给员工分配应分配利润的 30% 即 9万,如员工未到期离职,则未分配利润取消。这既可以保证企业经营现金流,还可相对留人。行权条件分期发放是数额相对较大,如果数额太少,还进行分期的发放,就失去了激励的意义。?? 我们的建议是老板负责制定股权激励方案,有可能的话老板亲自抓股权激励方案落地,这样避免流于形式。这是根据我们在实务操作中碰到的问题,来提出的一个关于股权激励老板亲自来抓的原因。 根据我们的经验:激励方案一定是老板拍板定的,当然有专业的中介机构介入更好。比如我们这样的律师事务所。 |
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