阿伦森效应

核心理念：

大多数人喜欢褒奖不断的增加，批评不断的减少。?阿伦森效应

应用要诀：

善用褒贬，先贬后褒。

应用领域：

组织管理、社会生活、教育。

解决问题

学习后可以深刻认识和有效解决如下问题：

1、奖惩制度问题

2、激励机制问题

3、批评问题

4、恭维问题



随着奖励减少而导致态度逐渐消极,随着奖励增加而导致态度逐渐积极的心理现象,在社会心理学中被称之为“阿伦森效应”。阿伦森效应也指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。
为什么会这样呢？其实主要是挫折感在作怪。从倍加褒奖到小的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比较平静地加以承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感会陡然增大，这就不大被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人的不悦及心理反感的。


例子1
在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今我们比赛，蹦得最响的奖玩具枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。”这就是心理学中的阿伦森效应！

随着奖励减少而导致态度逐渐消极，随着奖励增加而导致态度逐渐积极的心理现象，

例子2
实验

阿伦森效应的实验是将实验人分4组对某一人给予不同的评价?阿伦森效应，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。

2、反例

小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要?阿伦森效应求加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着 “过分表演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心品质”。
例子3

实际上，“阿伦森效应”在组织生活中也是常见的。比如以为刚刚毕业的大学生来到政府部门工作，从被保护的环境一下子跳入了一个竞争性的环境，很容易发生“适应不良症”。作为新人，开始时的勤奋工作可能被领导和同事重视并得到赞扬，但日子一长，从局外人逐渐成为局内人，领导的表扬没了，同事的赞赏少了，他会感到不自在，感到自己可有可无，无足轻重，产生挫折心理，所以工作积极性大受影响，没有初来时的那股干劲了，孰不知这种由勤到不勤的转变，对领导和同事而言，同样会产生：“褒奖递减”作用，形成“阿伦森效应”，对其表露出不满。这会进一步加剧该学生的挫折感，使其更加懒散，进而大家更没有好印象。这种恶性循环会使这位大学生越来越陷入一种非常失败的关系之中。

例子4

大人都喜欢听好话，更何况孩子。因此，在教育中，面对孩子天真幼稚的行为，不能用成人的标准来判定，应发自内心地赞美孩子的创造力：“你真行！我小时候可不如你。”随着孩子?阿伦森效应年岁的增长，对他的鼓励更应多于批评，孩子的进步就会越来越快，也会把家长当作自己成长道路的良师益友。如果为人父母，只知道一味地责备，甚至恶狠狠地训斥，那么必定会使孩子的自尊心在你的训斥声中渐渐丧失殆尽，同时毁掉的还有你与孩子的关系。另外，阿伦森效应也提醒职场中人，在日常工作与生活中，要尽量避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象向不良方向的逆转。同样，在形成对别人的印象判断过程中，也要避免受阿伦森效应的影响而形成错误的态度。
例子5

比如说求职。为了能给自己一个充分展示才华的机会，如今很多求职者已改变过去求职者想一步到位的做法，而理智地选择了“小步慢跑”：降低身价先工作，在工作中展示才华，再实现自己的梦想。

有一位计算机博士，毕业后找工作时接连碰壁，许多家公司都将这位博士拒之门外。这样高的学历，这样吃香的专业，为什么找不到一份工作呢？

万般无奈之下，这位博士决定换一种方法试试。他去面试时，再也不说自己是博士生了，而是以最低的身份去求职。果然见效，不久他便被一家电脑公司聘用，他成了一名基层的程序录入员。程序录入员可以说是一份极没人缘的工作，稍有学历的人都不愿做，但是这位博士却干得很认真。没多久，上司发现他很有才华，因为他能看出程序中的错误。上司详细地了解了他的情况后，给他安排了一个与本科毕业生对口的工作，因为他跟上司说自己是本科毕业生。又过不久，老板发现他不但能胜任新的工作，这能提出很多有价值的建议，于是又找他谈话。再次谈话后，老板又提升了他。

又经过一段时间的观察，老板发现他的专业知识的广度与浓度非硕士可比，就又找他谈话。这时，他亮出了博士学位证明，并跟老板说明了自己这样做的原因。老板毫不犹豫地重用了他。

先当“保姆”再当“管家”，先坐“冷板凳”再睡“热炕头”，面对中国当今人才的激烈竞争，大学毕业生们为了一份好工作，他们不得不用尽方法。
例子6
这就是打一巴掌揉三揉。您可是把那店老板揉舒服了。“打一巴掌揉三揉”是一种民间偏方，有效地运用于先鞭策再鼓励，促动人的积极性。心理学上则称为“阿伦森效应”。

心理学家阿伦森认为，人们大都喜欢那些对自己表示赞赏的态度或行为不断增加的人或事，而反感上述态度或行为不断减少的人或事。他用实验证明，对某一人给予不同的评价，用四种不同的模式：始终褒扬有加，始终贬损否定，先褒后贬，先贬后褒。结果，绝大部分人对第四种先贬后褒最具好感，而对第三种先褒后贬最为反感。

为什么会这样呢？是因为从倍加褒奖到小的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比较平静地加以承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感会陡然增大，这就不大被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人的不悦及心理反感的。相反，先给予批评和否定，使其认识问题的严重性和自己的不妥，再给予足够的肯定和鼓励，会使对方从挫折中走出来，深怀感恩之心，看到希望，奋起努力。

所以，大多数人喜欢褒奖不断增加，批评不断减少。我们就要善用褒贬，先贬后褒。当然，阿伦森效应也可以给我们另外的提示，职场中，日常工作与生活中，要尽量避免由于自己的表现不当造成他人对自己印象向不良方向的逆转。同样，在形成对别人的印象判断过程中，也要避免受阿伦森效应的影响。

初恋的情人，因为有缘相识而兴奋不已，把所有的好话说尽，尽自己所不能也要满足对方欢心，虽然真诚，但是很难持久。而随着时间的推移，你再没有那么多的甜言蜜语，也不能继续支持超限的奉献，对方就会觉得你对其一天不如一天，渐生矛盾。

初入职场的年轻人，为了得到领导的认同，同事的接纳，往往会“新官上任三把火”。不惜借助他人资源，也要尽力表现出众。可是，后来自己身心很难支持，渐渐无声无息，反倒被人认为“三分钟热气”不屑一顾。人们对事物、对人的期待都是不断提高的，高开始，低结束最令人失望。不断进步和与时俱进才是情理之中。

例子8

温岚大学毕业后，来到四季如春，充满青春魅力的广州。较好的专业为温岚寻找工作提供了良性环境，她幸运地被一家中型化工企业聘用。身处繁华都市，工作舒适，薪水不菲，一切都那么美好，让温岚对未来充满了希望。

为了给大家留下一个好的印象，增进同事问的融洽度，她每天第一个来公司打水扫地，节假日主动要求加班，上司布置的任务有些她明知凭自己的能力有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。很快，大家对这个美丽又勤快的姑娘好评如潮。

三个月后，从电话里得知母亲生病的事后，因为担心和牵挂，温岚在工作中分心了，情绪也十分低落，想做点事也因心烦意乱不能进入状态。她知道母亲要住院自己还缺一大笔手术费，更是忧心如焚，晚上竟有了失眠多梦的症状，这不仅影响了白天的精神，还因头脑昏昏沉沉致使工作频频出错。

受了上司的几次批评后，温岚显得越发沮丧，萎靡不振，干任何事都没劲，心情正不爽时，加薪报表又下来了，温岚一看自己没有通过，很是委屈。

下午上班时，办公室的饮水机没水了，落落寡欢的温岚也没心思去换。以往对自己赞不绝口、亲切地称她为小妹的大李拿着空口杯边摇头边嘟囔着：“现在的年轻人呀，真让人看不懂。”

听了这话，温岚的失落感再次涌满心扉：一个人漂泊在这个人流匆匆的城市中，竞争是那么残酷无情，就连以往建立的良好人际关系都经不起一丁点波折，一切令她无所适从。温岚总觉得自己渐渐成了一尾受了控制的鱼，无法像以前一样畅游在自己所熟悉的公司环境中，无法适应南方这种快节奏的人情冷暖的瞬息万变，更无法接受没有硝烟的明争暗斗。巨大的落差让温岚一下颓败至极，一想问题就头痛欲裂，甚至于连上班都没兴趣了……

病名解析：在社会心理学中，人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些关怀表扬不断减少人或物。这就是“阿伦森效应”。温岚的症状即是由于各种原因的影响，导致同事、上司对其由褒赏赞扬慢慢变成眨损造成的。