绩效考核与分配，是企业管理变革的难中之难，难在哪里呢？？
利益问题硬碰硬：绩效与薪酬、奖金挂钩，直接关系到员工的个人收入，员工对此非常敏感。追求个人利润不断增长，付出少回报大、约束条件少正面激励机制多，这些都是人之本性。
绩效管理要取到成效，不能没有绩效文化的支撑，好的苗子需要适合的土壤。 有的企业文化氛围很不好，不劳而获、养尊处优。人浮于事、拉帮结派、上贪下懒、唯利是图、相互攀比之风盛行，此为顽疾，不是一朝一夕、一两个举措就可以改变扭转的，有的确实需要动大手术。
绩效考核、薪酬体系、分配机制等。其实具有很高的额技术含量，在天然的矛与盾之间，必然有合理得法的设计。可怕的是，很多老板十分自以为是，半桶水的经理人与人力资源经理也是固步自封，结果做出来的东西就容易不伦不类，杀敌八百，自损一千。最后，半途而费，不了了之。
很多企业在设计时，无论怎么变，都是用相对传统的模式、固有的方法，只是东拆西补、新瓶旧水。表哥表妹来来回回，不仅徒增了工作量，始终不见理想的成效。 事情没有作对，花再大力气也是徒劳无功的， 另外，再好的方法不可能年年用，今年有效的方法，明年未必同样有效。就好像前年你上开心农场偷菜，现在已经没有人玩了。所以必须年年创新求变，增加新鲜感，增加激励性。
经常问到学员“绩效考核的目的是什么？”答案五花八门，不得要领。方向错了，做的越多损失越大，南辕北辙，因为你永远都去不到真正的目的地。 （补充）绩效管理不是用来计算工资的奖金的，也不是用来评价员工价值的，其实重在多元化激励，考核永远都是过程，激励才是核心。
绩效的成效是：“成于上、效于下”：能不能成功，老板与高层做主，是否达到目标。要依赖靠中基层员工全力以赴的努力。 全球最伟大CEO韦尔奇说，20年里GE公司主要完成了两件大事：第一是精简机构，取消过多的管理等级和剥离经营不利的业务；第二是不断改进奖励制度。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现做出正确的评估，为此他付出了大量的时间。 经常听到很多企业主说：绩效管理是人力资源部的事。 其实老板才是绩效的核心，老板不重视绩效管理，企业是很难打造出高绩效团队的。 早段时间一个老板请我们做他们的企业绩效项目，他说全部交给我处理，他自己没时间、没能力做。当时回应他：
很多企业变革做到一半，遇到点阻力和压力，老板就挺不住了，这就要问自己了：你还想自己企业回到以前管理状态嘛！！那就没必要去折腾这么多了。 有时，不给自己退路，就是最好的动力。 |
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