文/曾伟文 课堂现场图片 在一次我们【绩效核能】课堂上,一学员问道:如果加大对员工的激励,会不会影响公司的利润率?在这里我们经常举个例子,假如以前收入100元,分给员工20元(20%),公司赚80元,现在公司收入130元,拿出26+5元分给员工,公司赚99元,合不合理呢? 很多老板比较关心利润率。其实利润额比利润率更有现实价值。利润率只是检测公司盈利水平的一把尺子,利润额才是企业正在的目标。另外,投资回报率也比利润率更有价值! 只有开放激励、丰富激励、做大蛋糕,企业才能获得更多利益!在介绍这种创新薪酬绩效(KSF薪酬全绩效)之前,首先要对薪酬有更多认识及了解先
考量三大公平:
薪酬设计的主要导向:
很多人往往把薪酬误认为就是工资,事实上,薪酬是指全面的员工收入与企业分配系统! 在此,我就以企业核心中心力量(该如何去给中层管理者加薪,考核设计他们薪酬方案) 他们指标设计6-8个(承上启下,聚焦) 如何给管理者加薪、考核?既然管理者不是做事的人,就不应该考核管理者做事的多少,也不应该为做事多少来加工资。既然管理者是为企业的结果、效果负责的,那么考核管理者应该是企业或部门可量化的结果、效果,而应该根据可量化的结果、效果来给管理者加薪。 可量化的结果、效果指标设计是这样的以某普普遍企业某制造业(生产经理岗位)看我们这套KSF设计方案及效果等说明,希望能给到真正头痛薪酬绩效设计企业家们。 KSF是什么! KSF又称“关键成功因子”是指决定岗位价值的最有代表性、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。 但操作上,KSF与KPI有根本性的区别(下一节我再专门用一篇文章分析它们之间区别,彼此利和弊) KSF的重要理念:
KSF绩效激励 点评:月度绩效利益驱动:
详细操作 1、将岗位原工资分解到核心K指标上; 2、每个K指标从数据分析找到平衡点; 3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力; 4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道; 5、从此,员工工资越高,企业利润也越高; 6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。 效果反馈----数据说话某制造企业导入KSF一个月后,重做率马上从10%降到2.8%,这是一家以手工为主的制造企业,我们的KSF其中一个指标就是重做率,车间主管(大师傅)原来每天实际检查工作制作的时间每天只有3-4小时,有了重做率指标后,车间主管每天至少6小时在严格把关质量,所以重做率迅速下降!原来以为10%是正常的,当降到2.8%时这家老板都惊呆了! 其他行业(餐饮、物业,建筑,互联网、面店连锁等)设计KSF原理都是一样的,欢迎可以跟我一起交流这套体系更多探讨。 对此,您有更好建议和看法?也欢迎评论交流 (微信交流:xcjx5200)运营作者:薪酬绩效咨询师:曾老师 【分享是一种美德,特此分享给大家,希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注头条号!! |
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