因薪酬福利体系问题产生的问题分析付薪理念 通过岗位核心价值评估,获取岗位价值的排序表 考核原则 两个基本概念 绩效管理模式 薪酬体系与绩效体系对应关系 薪酬设计要如何考量公平性:考量三大公平:
薪酬设计的主要导向是什么?激励多元化: 按周期、按三线目标(保健线、激励线、挑战线)、按个人与团队、按职责内外等组合去设计 层次差异化: 按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计,任正非曾指出:基层要有饥饿感,是因为生存需要重当利益。中层要有危机感,是因为竞争需要,做持续利益。高层要有使命感,是因为发展需要,创长远利益。虽然利益是企业与员工的核心驱动力,但绝不能成为唯一的动力。 双向扩展化: 由单向激励发展到双向驱动,增加驱动力。 未来价值化: 除当下价值激励外,开始注重潜力与未来价值,如股权、愿景等 另外,薪酬设计还要综合考虑五大要素:
在此,我就以企业核心中心力量(该如何去给中层管理者加薪,考核设计他们薪酬方案) 他们指标设计6-8个(承上启下,聚焦) 如何给管理者加薪、考核?既然管理者不是做事的人,就不应该考核管理者做事的多少,也不应该为做事多少来加工资。既然管理者是为企业的结果、效果负责的,那么考核管理者应该是企业或部门可量化的结果、效果,而应该根据可量化的结果、效果来给管理者加薪。 可量化的结果、效果指标设计是这样的:
KSF是什么!
但操作上,KSF与KPI有根本性的区别 KSF的重要理念:1、决定岗位成就的只有少数的关键因素。 2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点。 3、聚焦这些因素,并视为其为核心目标。 4、每一个因素代表一份特定价值,并员工薪酬、升值、激励相关。 5、复制与扩散KSF,让成功可持续。 附案例解析:KSF薪酬绩效激励点评:
详细操作 1、将岗位原工资分解到核心K指标上; ⇓ 2、每个K指标从数据分析找到平衡点; ⇓ 3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力; ⇓ 4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道; ⇓ 5、从此,员工工资越高,企业利润也越高; ⇓ 6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。 |
|