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员工不满意薪酬、绩效激励不够大，怎么办？ 关注"绩效研究院"头条号，掌握丰富、创新的薪酬绩效激励技巧。 导读一老板与主管商量：你现在每月5000元，加双薪65000元，现在我想每个月发你4000元，年底按标准25000元（须达到95分）发，总数是73000元，干不干？这是一家企业老板亲口告诉我的“年薪”制。 以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要关注激励的短期化，这才能相辅相成、长短兼顾。
为什么优秀人才最容易流失？一谈到格局，很多老板都说：我很有格局，企业做得好，自然愿意和员工分钱分享，每半年加一次固定工资，各种补贴、福利待遇全都有。 结果，一年两年过去了，企业员工的工资不断的增加，而员工的工作状态、价值却没有相对应的表现出来，导致老板对员工的看法逐渐产生了不好的看待，最后没做出企业想要的结果，反而公司利润越发减少，人也走了。 传统薪酬模式到底存在哪些问题？1、员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快； 2、对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，由资本变为成本。 这也是为什么，老板明明加了工资，该走的还是会走，留下的还是没状态，没做出企业想要的结果。 常见的薪酬设计错误做法1、业绩分阶梯进行提成 很多老板为了提高员工的积极性都会用这种方法：月营业额做到100万，提成为3%；做到150万，提成为4%，做到200万，提成为5%。 这种方式会让员工之间形成小群体，私底下进行暗箱操作。所以请慎用！ 2、同级同薪酬 比如同样是经理级的职位：人事行政经理，财务经理，销售经理，采购经理，同样级别的都是一样薪酬。这样的方式只会让有能力优秀的人才离你而去，留下的只是那些平庸无作为的员工。 解决方式：增强工资的幅度，让有能力的人赚的更多，从而形成良性的学习进步氛围。 3、只给管理者发团队奖 例如：业务员的提成是15%，管理者只负责带团队，然后下属的业绩中提取5%作为自己的提成。这样算起来，很多管理者都不会愿意担任这样的岗位职务。 4、固定直接转绩效制 从整体工资中拿出10%-30%作为绩效工资，很多员工都认为是老板变相克扣工资，降工资的方法。这无疑会让绩效走进死胡同里。 5、完全固定薪酬制 即是没有提成，激发不了员工的积极性，是大锅饭的形式只会把员工培养成懒人，最后成为企业的负担。 6、工龄工资制 每年固定的给员工100元作为工龄工资，假如工作到50岁了，这时候，无论从生产力、创造力都不及年轻的新员工，但工资反而比他们高，很明显是不合理的。 企业要如何做好利益分配？首先，要厘清企业应该分钱给谁，分钱的依据、标准是什么。
其次，要明确采用什么激励模式。 对不同岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式。 然后，要想办法规划分配次序。 分配越直接就越有效，分配次数越多，关注的点与面就越丰富。 最后，做好分配预算，分割好各自的利益蛋糕。 全国唯一一本针对老板与员工进行共赢设计的薪酬全绩效书籍。用高弹性薪酬来引起员工对绩效的关注，从而让企业业绩倍增。点击进入下方商店可获得专业老师为您提供辅导。
以苹果公司举例：绩效考核策略1）苹果公司采取平衡计分卡考核方式：
2）苹果的考核目的不在于控制，是为了经营的变革打基础； 3）苹果公司指标大多可以横向纵向两个方面深入到每个部门，指标的科学性极强，通过细致的测算和评估最终确认指标； 总结BSC有诸多优点，但不是所有岗位都适合用BSC,比如：
此外BSC具有很强的专业性和实施难度，指标需要基于战略地图的分解和级联，一般中小企业很难进行成功推广运行！较适用于管理基础优秀的大公司。 KSF薪酬全绩效模式模式引领企业绩效变革什么是KSF薪酬全绩效模式？ 基于人本增值的激励方案（价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费）KSF薪酬全绩效模式是我认为目前将个人激励与个人创造价值关联最紧密的一种薪酬绩效方案，是最适合目前中小企业的薪酬绩效模式： 价值分割 根据岗位分析，价值提炼，提炼员工为公司创造的主要价值点设为K指标（通常为6-8个），这些K指标将清晰的成为员工为公司创造价值的通道，同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。 数据说话 通过分析历史经营数据，为每个K指标设置一平衡点，平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益；当员工创造的价值超过平衡点时，自动获得激励！ 薪酬分块 薪酬将根据提炼的价值点进行融合，将薪酬分块至各个价值创造点。 总结
任何企业都有这三种人：
运营作者：吴老师（jxhn222）欢迎关注，进行深入学习！为您提供创新、系统、落地的薪酬绩效与股权合伙人激励机制构建方法！ |
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