作为苹果的创始人，乔布斯并不是一个性格温和的人，相反略显的有点强权、刻薄、蛮横。乔布斯很凶，与人交往向来不会掩饰自己的脾气，但仍有一批下属追随他十几二十年。为什么呢？ 最大的原因是尊重和激励！ 苹果公司在人才的使用上强调“精”和“简”，乔布斯把他的许多精力放在了寻找优秀的人才和激发人才的创造力上，最大程度的调动员工的积极性和创造性。同时，苹果公司努力为员工营造一个自由宽松的环境。乔布斯始终坚信是工作在激发人们的能力，而他要做的是使工作尽可能的显现美好，并激发出人们的最大潜能。 当苹果公司受到微软、IBM强烈冲击后，并没有因为不景气而裁员，反而更注重员工的价值，将员工利益与公司利益捆绑在一起。应该说，是亲和的文化氛围、健康向上的企业文化，吸引了高智慧、高满意度的员工，造就了苹果的团队精神和核心力量，成就了苹果的创新价值主张。
乔布斯曾经说过：“我每年露个面就有50美分，另外50美分是根据绩效！” 良好的激励手段有利于调动员工的积极性，有利于员工素质的提高，有利于增强组织的凝聚力，有利于组织吸引人才、稳定人才并且使在职员工充分发挥其技术和才能，保持工作的有效性和高效率，从而加快组织实现目标。 因为股票期权对员工有很大的激励作用，能够很快的笼络员工的人心，使员工创作更多的成果。因此乔布斯极力推荐股票期权制，这也就是苹果公司始终拥有许多优秀的管理人员、销售人员、创新人员等。这也极大的保障了苹果公司的飞速发展！ 大家也看到苹果的成功离不开员工激励！那么问题来了，符合中国中小企业的员工激励该怎么设计？蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。 在人口红利转向人效红利的时代背景，市场经济的竞争也愈加激烈！企业如果不做薪酬绩效的变革来提高员工的价值输出，企业终将步入更深的瓶颈之中，被时代遗弃也将在所难免！ 马云：给结果付钱，给努力鼓掌！
点评：薪酬激励是一切激励的基础，一切不以加薪为目的的考核都是耍流氓。 但是怎么加薪要有方法，不然就只会增加企业的成本，这样的加薪又能维持多久？企业又能给员工加多少？
KSF薪酬全绩效模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 KSF的设计原理是：1、大弹性、宽幅：KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定60%-80%。 2、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。 3、利益趋同：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。 4、激励短期化：任何激励设计都不能忽视短期化的趋势，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。 5、管理者转向为经营者：管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
为了更好的支持大家清楚KSF设计模式，我将分享一份从未对外公开的KSF设计模版。 举例： 企业类型：生产制造业 岗位职务：生产部经理 原方案（传统模式）： 1. 薪酬构成：月基本工资1800元/每月+月绩效工资800元/每月+年度业绩奖金5000元/每年 2. 月基本工资计算方法：按：月基本工资（基准）÷规定月出勤天数×实际出勤天数计算； 3. 绩效考核标准： 容易遇到的问题：
这种设计最大的缺点是：
（为保证客户真实数据保密，此方案数据有部分做了适当隐藏，它是某企业的实操方案） 把绩效与薪酬融合为一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员工只看重薪酬，而不做价值。 不要抱怨员工不行动，要检讨如何给员工加动力！员工行动力=利益驱动力 ： 1、如果薪酬不变动，员工怎么会行动； 2、员工的行动力、创造力与薪酬波动幅度成正比； 3、利益在哪里、员工的焦点就在哪里； 4、员工不愿意去做的事情，常常是因为看不到价值与利益。 员工的动力来自哪里： 1、来自员工自身的需求； 2、来自自己的梦想和目标； 3、来自良好的晋升发展的空间； 4、来自企业的薪酬机制、激励机制。 目前，真正的竞争是人才竞争。许多企业都在为员工的频繁跳槽头疼，即使加薪升职也无法挽留员工的去意。倒不如像乔布斯一样，打造一个竞争者无法取代的环境，这样的环境不仅关乎待遇、具体工作，更关乎管理者的魅力以及对员工的尊重，如果企业达到这样的高度，那么凝聚力不强才怪呢！ |
|
|
