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编辑/曾老师 （敬请支持【绩效谋策】头条号原创、独创、干货！欢迎评论、互动、提问、点赞、转发！） 案例1 某学员问到：我们公司是生产型的企业，是没有绩效考核管理的公司，生产拿的都是小时工资，管理拿都是月工资。 没有绩效考核的原因是上层不同意有，说是生产车间的性质也不适合做这些。既然如此的话，人资也在这方面很清闲了。但是如果生产部门都没有这些绩效考核的话，那么管理层还有必要有吗？ 管理层以往倒是有工资考核的方法，但是已经不再适合公司的发展需要了，现在每年工资调整的方法都是集体统一的标准上调，当然有些一般岗位人员是高兴的，技术人员都很不满意，这样也造成了技术人才的流失，招聘困难。
今天首先来说说“上层不同意绩效考核，因为生产车间的性质不适合做。” 近二三年，生产制造型企业的生产环境受世界经济形势及国内市场变化的影响，正遭受巨大挑战，不少企业经营困难。主要体现在反规律的三升三降：成本上升、费用上升、员工流动率上升，利润下降、销售下降、品质合格率下降。 生产车间如果不做绩效管理，结果会怎么样。。。 车间管理干部拿着旱涝保收的包月工资，谁会有动力充分挖掘员工的能量、潜能？ 员工当一天和尚撞一天钟，出工不出力，又怎能做到高效率、少浪费？ 效率低，浪费大，利润凭什么会好？ 作为生产企业的核心部门-生产车间，连分配机制都没有做好，沿用老模式、土办法，不求创新突破，利润低下，这家企业有可能达到更高的发展目标吗？ 1、传统薪酬结构设计： 基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励… 2、这种设计最大的缺点是： 1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。 2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。 3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值 KSF全绩效薪酬模式 （为保证客户真实数据保密，此方案数据有部分做了适当隐藏，它是某企业的实操方案） KSF设计原理： 1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。 2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易。 3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。 案例2 我有一个好朋友做印刷企业，前年他的公司有106人，年产值一二千万元，这一年公司发生亏损，每个月都要拖欠员工工资，到了过年也是如此。 我建议他运用全绩效薪酬模式，逐步对企业推行绩效考核、利润分配机制变革！ 现在企业只有36名员工，年产值仍基本保持在原来的水平，而且公司有利润了，不再拖欠员工工资，还能给员工提供更多增加收入的机会。去年6月，老板投入1000万新购一台德国最先进的海德堡印刷设备，逆势而上，对未来信心百倍！ 总结：
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