--带你解锁红色经典里的隐藏招式（组织文化终极篇）（阅读本文大约需要５分钟）
柳传志说，“管理企业就三件事，定战略，搭班子，带队伍”。 这三件事里，搭班子和带队伍都跟人密切相关，所以重视人的管理早已成为共识，况且清晰的战略做牵引，筑巢引凤融资纳贤，水到渠成，但如何带队伍，带好队伍，规避团队内的人性问题，常常让管理者们心力憔悴，手足无措。 所以，带队伍到底靠什么？ 靠以身作则？一定有人不买账，你愿意干你干，我的事干完了，其他的我不管。 靠业务权威？也一定有人不服，想方设法找机会挑战你，让你下不了台。 靠资源配置？职务权限全都给了，你敢肆无忌惮的用吗？开人调薪打差评，你做的时候心里有没有紧张忐忑？ 一句话，自己撸起袖子干的，那是傻蛮。 抛开技术层面的因素，做员工时靠才气，自己做好万事大吉，够努力的话还能当个业务专家，想想还挺有成就感的。 带队伍归根结底是靠心力，领导力讲究的是驱动团队达成目标，是一门隔山打牛的技术，带队伍的人要知人心、识人性，能求同存异，对事能容错，对人能容短，既能洞悉人性的阴暗与丑陋，又能保持随喜心态面对各种困局。 所以，今天要讨论的带队伍的话题，非常值得管理者们花点时间认真思考。 １.组织里的绝对平均主义
“不患寡而患不均”是国人的传统思维，这也是为什么很多公司薪酬保密的原因，因为人都有自我价值放大的原始本性，抬高自己，贬低他人。绝对平均主义的根源和上一篇文章（为什么学了那么多，你的团队依然像是乌合之众？）提到的政治上的极端民主化一样，是小农经济的产物。 对这一问题，主席的哲学思辨非常准确：绝对平均主义在任何时期都只是农民小资产者的幻想，不论是资本主义消亡时期，还是社会主义时期。因此必须要在团队里坚持两个原则，第一是必须倾尽全力，各尽所能，凡消极怠工与搭顺风车的，要尽早发现今早调整，第二是按劳取酬，多劳多得，鼓励多劳，奖励创造。 ２.非组织观点与行为
“少数服从多数”这一基本常识，在不同的决策语境下也会变味，比如当少数派是掌握话语权的不喜变化的顽固派，或者是因为不可替代没有人才后备进而“绑架”公司的一小部分人，一旦这些人成为被否决的少数派，最终的“服从”也是口服心不服，对决议的落地执行势必毫无诚意甚至暗地阻挠。 对此，主席给出的方案与《罗伯特议事法则》如出一辙： （１）讨论时，所有人都要尽可能发表意见，一事一议，不跑偏，不拓展。有争论的问题，要把是非弄明白，不要调和与敷衍。一次不能解决的，择日再议，直到得到清晰的结论。 （２）“少数服从多数”是公司章程，是工作纪律，一定要白纸黑字写在相关的章程与合同里。少数人在自己的意见被否决后，必须用户多数人所通过的决议，不得再行动上有任何反对的表示。 第二种情形也很常见，由一般争论升级为人身攻击的，相信很多公司都发生过，抛开里面的刻意运用的谈判技巧成分，这种攻击个人的结果不但毁了个人品牌，也会对组织士气产生非常恶劣的影响，更有甚者，分不清业务矛盾与个人恩怨，把个人无法化解的怨气或者歪曲的事实在各种平台上扩散传播，将事态发展至不可控的局面，造成恶劣影响。 出现人身攻击的根本原因，不单单是员工的玻璃心，更是组织过分倡导和谐，缺少对于批评工作本身的正确教育和接受批评的开放心态导致，对此最好的办法就是通过刻意训练，把玻璃心打碎，加入新的成分淬火再造，炼成防弹玻璃心，去掉组织里的家文化，让队伍里的每一个人都意识到批评的目的是增强战斗力，而不是攻击工具。 至于分不清主次矛盾，把人民内部矛盾演变为阶级矛盾的，要提前告知公司纪律的红线，预防为主，一旦发生，视事件影响程度处理，特别恶劣的，依法严办，这类案例在ＢＡＴ非常多见。 ３.个人主义盛行
“别有忧愁暗恨生，团队有声胜无声”，如果你的团队也有下面这些问题，请务必重视，个人主义的危害好比大堤上的蚁穴，看不见摸不准却真切存在，是在带团队过程中可能遇到的最大问题。 （１）报复主义 完全从个人观点出发，不顾团队与公司利益，一旦受到批评指责，就寻找各种机会针对个人打击报复，这是一种削弱组织、削弱战斗力的销蚀剂。 （２）小团体主义 只注意自己小团体的利益，不考虑整体利益，表面上不是为了自己，实际上包含了极狭隘的个人主义，同样具有很大的销蚀作用和离心作用。 （３）雇用思想与离队思想 看不清自身价值与公司业务的关联，只对上级任务负责，不对业务目标负责，严重的打工心态，一旦工作量增加或者条件艰苦，或者需要长期努力才能有回馈的，就失去耐心，选择脱离团队，这一心态很有市场，这类思想不肃清，辛勤工作的人便会越来越少，最终团队会离目标越来越远。 （４）消极怠工 工作上稍微不顺意，遇到挫折或困难就变得消极，有可能是管理者本身领导力的问题，但主要原因还是缺少价值观认同，员工玻璃心所致。 以上问题，不可避免，也无法根除，但人性与环境都是动态变化的，二者相互影响相互制约，所以可以通过改变外部环境，一定程度上降低人性由善变恶的可能性，比如改善工作环境，任务协调机制，信息分享机制以及不断向下渗透团队价值观等。 ４.流寇主义
奉行流寇主义的人员往往避重就轻，不愿意脚踏实地做长期工作，凡事喜欢走“捷径”，只希望和团队一起收获成功的果实，为了达到目的有时不择手段，做事不顾客观条件，不考虑后果，思想与现有团队格格不入，这类人身上也往往存在盲动主义的问题，用主席的话说，是流氓无产者与小资产阶级的综合体。 对于这类人，首先要通过前文提过的文化管理手段进行思想肃清，有改善可能的，可以给一次机会，确属格格不入的，必须当机立断，在加紧争取外部优质人才的同时，快速将此类人员清退出队伍。 定战略费脑，搭班子费嘴，带队伍累心，管理从来都不容易，但正因如此才值得我们不断研究，持续修炼，每一次令人难受的尝试，都是为了最终的蜕变。 ～ＴＨＥ ＥＮＤ～ ～感谢你的关注～ |
|
|
