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这里的案例是一家已经上市的公司，主业是生产与销售医药器械，虽然企业的基本工资、奖金项、节日福利和其它同行业公司相比算很高了，但员工的动力却依然不高，执行力差，员工离职与跳槽比例居高不下，这是为什么呢？ 由我们的咨询公司的调查发现，问题的主要原因还是在薪酬结构的设计不合理，薪酬体系混乱造成的。 首先，薪酬设计不正确。企业虽然也有考核制度，但考核只是一个形式而已，并没有与员工的工资直接联系起来。这样对于员工来说，干好干坏一个样，考核成绩好坏也一样，对员工最后拿的工资没影响。 其次，内部薪酬机制不公平，企业太过于重视高层，他们的工资比中层管理层的平均薪酬和基层管理层平均薪酬高出好多倍，甚至于基层管理层的平均工资与普通员工的平均工资没有什么区别。 却不知，基层管理层的人却承担了更大的责任和工作压力。 要知道在员工的心中，工资不单单是一定的钞票数目，还代表了他在公司的身份与地位、以及个人能力的体现等。 当薪酬制度不合理时，就算公司给员工的钱再多，也无法起到它应有的作用，无法激励员工努力工作。所以在公司之中实行合理的薪酬制度才能真正发挥薪水的作用。 想要打造出自己的具有凝聚力、战斗力的team，想让员工有执行力，薪酬是起着决定性作用的。以此来看，设计合理的薪酬制度，比盲目的发高工资更重要，更能发挥出薪水应有的作用。 工资是团队给它成员的认可与回报，因为员工为团队做出了努力与贡献。这些贡献包括员工的工作绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造等。薪酬一般包括基本工资、奖金等。 先来说说薪酬中的基本工资，这部分钱是为了给员工最起码的安全感，也是让员工基本生活的有保障，如果这部分钱过低于行业的平均水平，将使员工感到不安全，出现士气下降，甚至人员流失的现象。 当然纯销售除外，销售人员的低薪应该是越低越好的，销售工作本身就会被经常拒绝，有痛苦的，如果有相应的低薪保障，销售动力就会减弱，销售人员就应该像狼一样的活着。做不下去的，建议别做销售，选择一些技术类工种，也许更多有发展空间。 还有的部分是给员工奖励性质的钱，这里主要带给员工的是成就感，如果企业对员工没有把这部分钱区分开，一定会造成员工努力工作的积极性快速降低，这里对于留住那些有能力的人特别重要。 在生产制造薪酬制定中，我们一定要用薪酬多少的调整来激励员工，员工工资与一定要与他在工作中所产生的绩效联系起来，真正达到“多劳多得、按劳分配”。 常见的几种方式薪酬方式包括：按时计酬、按件计酬、绩效计酬等。对于激励作用，最失效的是按时计酬，这种方式虽然方便招人，但是对于员工的工资效率却没用，你的企业还在用这种方式发工资吗？ 相比而言，按件计酬和按绩计酬的激励作用还是十分有用的。要注意的是，这种方式比较适用于产出数量容易计量或者质量标准明确的工作，而对于某些工程类或脑力劳动则不合适用，这里就需要各大管理者变通运用了。 很多时候，在员工急缺钱的时候，如果以公司的名义及时予以奖励，此时对员工的工作将起到极大的激励作用，相应的一定会使员工对企业的忠诚度快速上升一个台阶。 因为大多数人总是懂得知恩图报的，在员工最需要钱的时候，领导者告诉他：公司知道你的困难，鉴于你以往为公司做出的成绩与贡献，公司决定除相应工资外，现在会再给你多少多少奖励。 此后，这位员工在将来的工作中必定奋勇向前，即使再有同行来挖人，员工也要考虑感情的。 所以不要以为盲目给员工高工资，就一定能让员工留下，将工资的高低拉开，让能力强的员工感觉到他与其他人的不同，体会到成就感才是最重要的。平时领导的注意力也要放在优秀的人身上，激励他们更优秀，而不是纠结那些不努力的！ 一个企业最大的资产是员工的智慧资产，而员工在一个企业看到了希望，有了奋斗目标才能更好的奉献出他的智慧财产；PK机制能保持员工的激情晋升机制让员工有奋斗的目标；股权机制留住好人才；好的组织架构有利于企业的发展壮大！ 很多企业为什么发展缓慢？ 因为他总是在做一个动作，招人、育人，然后跳槽，然后再招人、育人！.... 正常来说每年能积累3-5个人才，5年、10年后必成参天大树！ 可是很多企业不然，一个高管需培养3年，培养出来后因为你的企业没有组织结构，晋升机制，员工看不到未来，而流失。你又得重新发现人才和培养人才，永远在原地踏步，所以你一定要懂得经营企业的3大核心命脉： ①用分配机制满足员工对钱的需求 ②用晋升机制满足员工对前途的需求 ③用企业文化和神圣感来驾驭人的精神世界 员工对内要有成长的空间、对外要有发展的空间。 如何设计科学的薪酬机制，与招人、留人机制，晋升机制，关注微信公众号：“引爆财富36计”，ID：2331551966（长按复制），许多视频案例分享给你！ |
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