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文 | 吴诗芸 · 主播 | 杨枪枪 各位书友早上好，今天我们继续共读《创业维艰》，建议大家阅读第四章（69页-81页），在读的过程中，你会了解CEO在创业中的挣扎期该如何面对，更重要的是，当公司出现问题时，CEO到底该不该实话实说？本书作者本?霍洛维茨的方法或许对你有启示。 作为一名CEO，尤其是年轻的CEO，你会感觉压力很大。 员工们要仰赖于你，你要对投资人的钱负责，在不确定的环境中，你要做出各种各样的决策，而在公司发展过程中，定会出现各种各样没能按预期发展的事情，或许某项决策失误了，或者业绩并没能达到预期，或者竞争对手的产品更具优势，这时的你会很在意各种损失，心急火燎、焦躁不安。 面对这样的情况，你到底该不该将这些问题转移给员工呢？ 如果告诉员工，你可能会担心他们的士气下降，而你觉得自己应该尽力表现出一种积极乐观的姿态，让大家毫无负担、一心一意去赢取胜利。 这也是很多领导者的做法，面对员工，只告诉好消息，不告诉坏消息，认为这是最好的激励方式，如果向他们告诉公司的不利消息，他们可能会消极怠工，对公司失去信心，或者干脆甩手离开。 实际上，你错了。本?霍洛维茨认为，面对损失，你的团队会比你更加冷静，他们很清楚，现实并不如你所说的那般美好，你的只强调正面忽略负面影响的激励方式像一堆无聊的空话。 这时，将公司出现的问题做透明化处理很重要，本?霍洛维茨认为，主要原因有三个。 第一，信任。没有了信任，沟通就会中断。 随着公司的成长，沟通会成为公司最大的挑战，如果员工完全信任CEO，沟通的效率就会大大提高。实话实说就是建立这种信任的关键。 第二，参与解决问题的人是越多越好的。 为了创建一个出类拔萃的技术公司，你必须雇佣大量的精英人才。但是如果没有让这些人才参与解决公司最大、最棘手的问题就是一种浪费。 第三，健康的企业文化会鼓励员工公开坏消息。 只有允许自由并公开讨论公司问题，公司才能迅速解决问题，因此，公司应该建立奖励公开提出问题并为其找到解决方法员工的机制和文化，促进信息自由流动。因为很多时候，一些问题，很多员工早就知道。 经营Opsware 公司时，本?霍洛维茨的团队在竞争中失去了无数笔交易，他召集了一次员工会议，告诉全体员工：“我们目前被打击得狼狈不堪，如果不迅速止血，我们就死定了。” 那时，没有一个人退缩，团队精诚团结，成功研发了一款产品，拯救了濒临绝境的公司。 “赋能”是我在一次自媒体营销大课上听到的词语。演讲者是“乡土乡亲”品牌创始人赵翼，他认为给产品、生产链、合作方、用户赋予一定的价值与能量，一个品牌才能具有持久的生命力。 因为他们是一家透明溯源的茶叶品牌，对茶叶的品质要求很高，茶农的重要性不言而喻。赵翼认为，应该像“寿司之神”那样尊重他们，为他们冠以“农作艺术家”之名。同时，通过给每个产品包装上印有茶农头像，给这些农业生产者拍微视频、做人物专访等方式为他们赋予能量。 为了给粉丝赋予更大的能量，他们对云南普洱2500亩茶园15万块粘虫板进行众筹。众筹的粘虫板上会有众筹者的名字，能让他们直接参与到无农药的灭虫过程中，增强他们的粘性。 这也是小米一直所强调的“参与感”。 员工也是如此，他们和公司是一种共生关系，如果你给予他足够的信任，并为他赋予更大的权力，遇到问题时，他们会因此而表现更加出色。 比如，当你担心这个产品不够完善时，你应该将问题交给不仅有能力修复产品，而且对修复产品充满兴趣和动力的人。而如果把问题留给自己，那就很难被解决。 现在的企业管理越来越扁平化，企业和员工之间的关系也越来越脱离原来的雇佣制，更加强调“我们”。看看《联盟》这本书，有助于你更好的理解员工和企业之间的关系，与员工形成紧密的联盟，公司才会更好的成长。 所以说，因为信任，你的员工可能会变得更好。 今天晚上见，我们一起继续共读《创业维艰》。 作者：吴诗芸，财经记者、编辑，近期刚完成一本书。个人公号：践进社（jianjinshe＿com），希望通过践行的力量，和你一起成长。 |
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