对于创业公司来说，如何让每一分钱都花到刀刃上，是一件非常重要的事情！为了能够激发起员工的斗志，特别是销售人员的动力，现在创业者们最流行的激励办法就是给员工提供绩效奖金，并将基本薪酬维持在可控范围内。 比如，可以通过调查的方式来确定自己的公司是更适合使用团队绩效，还是个人绩效。其次，你可以通过授予薪酬奖金的方式来激励和留住优秀人才。 然而，事实证明，员工的激励办法并没有我们所说的那么简单。 Willis Towers Watson的一项研究表明，事实上只有20%的北美雇主认为绩效奖金可以有效地推动公司业绩。传统的员工激励办法非常看重钱的作用，认为更高的生产率会导致更高的薪酬和奖金，公司也会通过钱来留住优秀员工。而今天，我们所学的激励办法要比这传统的办法复杂很多。 心理学家和思想领袖发现钱是一把双刃剑，有时也会使那些处于绩效峰值的员工失去动力。 在极具影响力的TED演讲中，职业分析师Dan Pink说，内在激励因素（如自主权、掌控力及目的等）可以驱使真正的激励因素发挥作用。 为了给员工提供更多的发展机会，很多公司都在向可持续扁平化的系统发展。他们所面临的最大问题就是如何在不约束反馈程序的情况下，做出报酬决定。 因此我们为大家奉上顶尖创业公司区分报酬和绩效的7大秘籍： 1.保持每年都做一个薪资绩效的复盘最常用的办法是引入更多连续的非正式反馈和季度绩效考核。与此同时，还需要有一个年度的审查（Annual Review）。采用这种办法，可以让员工在年初更清楚地知道自己的情况并加以提高，而不至于每次都到年终时才发现问题。薪酬仍然是跟当年年底的反馈挂钩，但是他们所收到的反馈更多的是与他们的发展相关。 2.使用扁平化的系统随着越来越多的公司开始使用扁平化的系统，相关的疑惑也渐渐产生：在不评级的情况下，我们如何才能正确计算薪酬呢？有些公司认为基于考核的评级会存在一定的偏差。比如说，一个人的沟通技巧会通过他与评估者的沟通情况或者他对这个团队沟通的贡献水平来衡量。然而，当评估标准是偏主观意向的话，很可能会造成偏差，给了管理者更多的空间来决定薪资。 3.绩效标准让多个管理者在会议中商讨每个员工的表现，一起想出最好的办法来分配薪酬和奖金。这样的话，奖金和薪酬的制定是由多方面的决策中和而成的，解决了评级系统中的偏差问题。 4.同行审查当你在询问个人的表现情况时，还有谁能比他的队友更有发言权？有些公司不依赖于管理者的倾向来做决定，而是通过同行审查来判定个人表现。为了避免偏差，公司会问员工几个关于他们同事的问题，比如说：“这个人在过去三个月成长了多少？请举个例子说明一下”“这个人是团队不可或缺的成员吗？为什么？” 5.目标和结果设定目标和关键结果(OKRs)是非常著名的薪酬设置模式，很多像谷歌、英特尔、Adobe和LinkedIn这样的公司在使用这套系统。OKRs是让员工自己来设定自己的目标，这样的话员工会更清楚的知道他们要怎么执行。除此之外，个人OKRs可以更容易地与团队和公司的目标挂钩。下面让我们来看看这些公司是如何设置薪酬模式的:
6.让员工提供更多的反馈不要试图将反馈和薪酬分开，有些公司是基于同事的反馈情况来给员工制定薪酬标准的，借此来提高员工的参与度。SHRM 和Globoforce 的研究表明：“使用同事间互评的方式要比只采用管理者评估的方式优化35.7%”，很明显“当公司在此过程中花1%甚至更多钱，就会产生85%的积极影响。” 为了实现这一点，一些公司将预算分配细化到每个人。他们可以使用这笔预算来奖励同事，而不是将预算上流给管理者，因为这个系统可以在决策过程中包含每一个人。我们的客户提出了一个创新的方法来讲同事反馈系统游戏化。员工将有机会向他们收到的不同反馈授予优秀、良好、及格等不同评级。提交这些最有帮助意义的反馈信息的员工将有机会收到奖金。 7.透明一些公司拒绝个人绩效奖金采用完全透明的模式公开。比如说，Buffer基于个人职位、经验水平、忠诚度及公司服务年限等推算出了自己的工资计算公式。这实际上消除了薪资问题。采用这种方式的话，每个人都能确切地知道他们的立场和反馈，并专注于职业发展。另外，一些公司已经决定削减个人奖励的薪资办法，而是基于团队绩效。 记住，普华永道的一项研究发现，在这种系统中理想的团队规模是不超过五个员工，如果超过5个员工的话就会有60%的人丧失动力，如果超过10个人的话就会有90%的人丧失积极性。熟悉团队成员也是一个重要因素。 结论最重要的是你要找到最适合公司发展的制度。在此之前，你要清楚你是更倾向于团队合作，还是个人自主。无论你选择什么，最重要的是你要清楚地与管理层和员工交流，让他们知道这个新系统是如何工作的以及对他们的影响是怎样的。 |
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