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【编者按】
根据《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》的有关规定，派遣员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。那么在实践中，如果派遣员工主张同工同酬的，法院一般会如何处理？举证责任又是如何分配的呢？
【裁判要旨】
裁判要旨一：相同的劳动报酬分配办法不意味着劳动者取得劳动报酬的数额绝对等同，会因劳动者个体的能力水平及劳动绩效等因素存在差别。员工要求要求与公司的正式员工同工同酬，但其未举证证明具体工作情况完全一致的员工与其之间存在劳动报酬上的差别，以及在劳动报酬分配办法上的差别对待，其应承担举证不能的不利后果。
案例索引：史亮与北京志同联劳务服务有限责任公司等劳动争议二审民事判决书【（2016）京02民终10346号】
法院认为：同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一样。主张其与其他人员也就是直接与金泰物业公司签订劳动合同的员工工作岗位和内容一样但工资不同，首先，史亮系由志同联劳务公司派遣至用工单位金泰物业公司，金泰物业公司是实际用工单位，而其所述的与金泰物业公司签订劳动合同的员工是与金泰物业公司建立的劳动关系，劳动合同相对方及用工形式与史亮均不同。其次，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。史亮虽主张其与其他同岗位员工工作量及工作业绩相同，但未提供证据证明其主张，其应承担举证不能的不利后果。从工资表及银行交易记录看，志同联劳务公司为史亮发放的工资并未低于劳动合同约定及法律规定，史亮要求按照北京市平均工资的60%补发工资差额缺乏事实及法律依据，法院不予支持。
裁判要旨二：员工虽主张其与他人同工不同酬，但其在入职时间与他人不同，且工资待遇因学历、过往的工作经历等不同而有所差异，因此工资待遇的差别并不违反相关法律规定，故员工要求支付工资差额的主张不予支持。
案例索引：芦天文等与金融街控股股份有限公司北京金融街公寓经营管理分公司劳动争议二审民事判决书【（2015）三中民终字第04220号】
法院认为：芦天文虽主张其与朱东辉同工不同酬，但朱东辉的入职时间早于芦天文，且两人的工资待遇因学历、过往的工作经历等不同而有所差异，并不违反法律规定，且薪酬安排属于用工单位自主经营权的范围，法律亦未规定两个相同岗位的劳动者薪酬必然完全相同，故法院对芦天文要求两公司支付因同工不同酬而产生工资差额、年终奖差额的请求不予支持。
裁判要旨三：员工未提交证据证明其与其他员工的工作内容一致，亦不能证明与其他员工承担相同的工作职责，且无法证明存在劳动报酬的差额，员工要求补足工资差额的主张不予支持。
案例索引：刘甫军上诉北京燃气绿源达清洁燃料有限公司等劳动争议二审民事判决书【（2016）京02民终8564号】
法院认为：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。但这一原则并非指工资数额的绝对相同，仍需综合劳动者的工作能力、工作经验、工作量等因素进行衡量，并尊重劳动者与用人单位根据具体情况对岗位和薪酬所做的约定。本案中，刘甫军所述情况及提交的证据未能明确体现其所享受的待遇违反同工同酬原则，故其要求同工同酬工资差额，依据不足，本院不予支持。
【律师评析】
从检索的有关案例中，我们可以看出，与一般的劳动争议纠纷不同，在派遣员工主张同工同酬的案件中，法院课以员工更多的举证责任，包括员工须证明“同工”，比如相同的工作能力、工作经验、从事相同工作、付出等量劳动且取得了相同的工作成果等。再比如，员工须证明“不同酬”，即存在劳动报酬差额。而前述内容，比如等量的劳动及劳动成果，实际上证明起来比较困难，这也正是在此类案件中，员工多为败诉的原因所在。 对于单位来说，按照劳动合同法的规定，对正式员工和派遣员工实行相同的劳动报酬分配办法，基本可以认为是符合同工同酬原则，而这两类员工之间的实际工资待遇存在差距也是允许的。因此用工单位应做好薪酬制度的设计和合规，从制度上杜绝针对派遣员工的歧视待遇现象。 周丽霞 | 金诺律师事务所北京办公室高级合伙人 劳动法业务专家 劳动报酬 | 社会保险 | 劳动关系管理 | 休息休假 | 患病/医疗期/工伤 | 涉外用工 | 解除/终止劳动合同 | 劳动争议解决 |
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