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阅读指引： （1）职场中干的越久一定越值钱吗？ （2）薪酬的对内公平、对外竞争是矛盾体？ （3）薪酬设计如何激励员工？ 职场中谁应该更值钱 薪酬设计其实没有绝对的好坏之分，如果真的像1+1必须=2那么简单、明确，各公司也就不用在薪酬管理上猛下功夫了。 薪酬管理既然没有好坏之分，如何确定自己公司的是不是有问题呢？ 就看你公司的薪酬是否起到了激励作用。 虽然，薪酬的作用远不止激励这么简单，但是这却是最容易判断的因素。 薪酬设计一直强调对内公平、对外竞争，《劳动合同法》中也有同工同酬的规定，于是一些人就认为，薪酬对内公平就应该是大家的岗位/工作内容相似或相近，就应该统一工资标准。否则，就违反了同工同酬就不是对内公平。 实际上真的是这样吗？ 很多公司中都把员工分为不同级别：比如，一般员工、资深员工；或者虽然大家都是同一级别，但是在工资上存在差异。 这样做有问题吗？ 【案例】 2013年6月起，李某被某公司派遣到某供电公司工作任驾驶员工作。高某、陈某、陶某、许某、张某系某供电公司正式职工，与李某属同一驾驶班，该五人均具备相关职业技能资质，其每月平均领取的工资及奖金均高于李某。 李某认为其与高某等正式职工从事同样的工作，领取的报酬却远低于正式职工，其合法权益受到侵犯，故其向所在市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该市劳动人事争议仲裁委员会以不符合劳动争议仲裁的受理条件为由决定不予受理。 李某不服，遂向法院提起诉讼。 一审判决驳回李某的诉讼请求。宣判后，李某不服，提出上诉。 二审判决驳回上诉，维持原判。 案例来源：中工网 为什么案例中李某与其他四人的职业技能资质、工作内容相同，但李某的工资及奖金低于他们，企业却没有违反同工同酬的规定呢？ （1）同工同酬的条件 同工：指劳动者的工作岗位相同，付出了与别人同样的工作量，及取得了相同的工作业绩。 因此，同工同酬并非大家岗位相同就必须工资一致。而是要考虑大家的工作效率、质量、结果、数量等是否相同。满足了这些因素，才能要求同酬。 （2）同工同酬的执行 虽然，劳动法律法规要求“同工同酬”，但并非是绝对的数额相同。因此，企业在管理中可以根据实际情况设置薪酬管理办法。企业确定薪酬标准可以考虑员工的工作能力、业绩实效、学历、经验等方面，但不能因人设置差异对待。 所以，在企业管理中绝对的“同工同酬”是不存在也不公平的，是脱离了员工的实际能力、绩效等设置的空中楼阁。 因此，职场中干的越久一定越值钱吗？ 当然不是，值钱的一定是能力、技术、素质各方面都强的人。 但，现在大部分小微企业出现的情况是，新员工的工资与老员工相同，甚至高出老员工。这种情况，难免让老员工心灰意冷，甚至网上也流传着这样的话“想要涨工资就得跳槽”。 可如果新招员工时，工资不到位又找不到人。HR也犯了难，一边是对老员工不公平，一边是招不到新人，要怎么办？ 薪酬设计如何激励员工 薪酬如何能让新老员工都满意，还能起到激励作用呢？ 薪酬的激励作用主要体现在：员工的薪酬多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。 薪酬设计虽然既要考虑对内公平、对外竞争，但是不能忽略的是“公平”是大家多劳多得、少劳少得、不劳不得。“竞争”是企业付出的薪酬与应聘者的价值对等，而不是盲目高薪招人。 因此，在薪酬设计时激励是很重要的考虑因素。通过薪酬管理，让员工都能积极地提升自身素质、能力，关注提高工作结果、绩效实绩，从而获得期望中的“高薪”。 相同工种，相似岗位，不一定新员工的工资就一定要低于老员工，要看实际情况。 （1）员工个人情况 个人情况，指新员工的学历、能力、技术、素质、经验等等各方面的综合情况，是否真的优于老员工。 【案例】 芦某离职时主张与其岗位相同的朱某每月的工资比他高400元，相应的年终奖也更高，故因同工不同酬造成其工作期间与朱某存在工资差额和年终奖差额。要求公司支付工资差额28800元（按每月400元的差额计算）。 公司主张朱某的入职时间早于芦某，且两人的工资待遇因学历、过往的工作经历等不同而有所差异，并不违反法律规定，且薪酬安排属于用工单位自主经营权的范围，法律亦未规定两个相同岗位的劳动者薪酬必然完全相同。 一审法院：对芦某要求公司支付因同工不同酬而产生工资差额、年终奖差额的请求不予支持。 二审法院：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。本案中，芦某虽主张其与朱某同工不同酬，但朱某的入职时间早于芦某，且两人的工资待遇因学历、过往的工作经历等不同而有所差异，并不违反上述法律规定。 案例来源：中国裁判文书网 （2）工作结果情况 即在工作中，不能仅仅考虑员工入职或入行时间早晚，还要考虑员工的实际工作能力、技术能力等。 记得有一句很戳心的话：“人不会永远年轻，但永远有人年轻。当你25岁和35岁的人做同样的事时，你是'人力资源’；当你35岁和25岁的人做同样的事时，你是'人力成本’。” 所以，一个人值不值钱，不在于他在岗位上干了多少年，而在于他的价值。 在企业管理中，员工的工资标准不应以年龄、工龄来考量，而应该是能力、技术、绩效、素质等。 如果企业能够形成这种良性的竞争，相信新老员工之争自然就不存在了，取而代之的是谁更有能力，谁是人力资源。 |
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