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不少企业为了管理上的便利，防止员工互相攀比，减少员工冲突和流失，在规章制度中载明薪酬保密条款，如有违反的，轻则警告处分，重则解除辞退。企业这样做，是合法的吗？ 我们来看两个案例 案例1 刘某于2009年进入江苏A公司，任职电子调试岗位。A公司《员工工资制度》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。2012年4月12日，刘某与其他六名员工联名向A公司提出加薪申请，4月16日，A公司决定对刘某予以除名处理。随后刘某向仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁驳回刘某的诉求。故刘某诉至法院。 庭上A公司辩称：本公司依法制定的薪酬保密条款并不违反法律规定，刘某与本公司签订劳动合同时已签收了员工手册，同意本公司制度的薪酬保密条款；随后刘某违反该薪酬保密的规章制度，与其他员工联名上书，申请加薪并在未得到回复期间消极怠工，严重影响了本公司的生产秩序。据此，本公司以刘某违反公司规章制度为由解除劳动合同，并经工会同意的行为，符合法律规定。 法院判决：虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而A公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，A公司解除劳动合同属于违法解除。 案例2 马某于2013年入职上海B公司，B公司《员工手册》规定公司实行严格的工资、奖金保密制度，如有违反，视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同。2016年11月16日，马某向其上级发送电子邮件，称某位员工年薪约为33万元，离职补偿为30万元；而马某年薪约为26万元，是所在地区大客户经理中最低的。 B公司向其出具劳动合同解除通知书，载明其解除原因为严重违反B公司的规章制度。马某向仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁驳回诉求。故马某诉至法院。 马某：B公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。我发送邮件的目的是增加工资，对另一名员工的工资进行推算，只是表示薪酬与工作不匹配，没有任何泄露其他员工隐私的恶意。 B公司：员工手册所涉之薪酬保密制度早有规定且施行多年，设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，单以同工同酬为由不能否定制度本身的合理性及合法性。 法院裁决：马某发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。B公司以严重违反规章制度为由与马某解除劳动关系并无不当。 为何两个案子的判决完全不一样呢。 劳动法小宝和大家一起来探讨。 目前我国法律中并无明文规定规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。法无明文规定情况下，薪酬保密条款的制定只要双方协商一致、制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。但在用工实践中，因为企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理的控制，某种程度上会与《劳动法》规定的同工同酬原则产生冲突。 《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。” 有一种观点是，员工对同等岗位下其他员工的待遇是应该有知情权的，这是了解本单位是否同工同酬的重要途径，也是实现同工同酬的前提。从这个层面来看，薪酬保密制度显然损害了员工的同工同酬权利，是不合法的。 另一种说法是，“按劳分配、同工同酬”仅是原则性规定，劳动法规中并没有对薪资公开问题作出具体的规定，不能作为禁止企业薪酬保密的直接法律依据。同工同酬原则应当体现在工资分配制度和工资支付制度当中，而不是薪酬公开。 在司法实践中，各地法院对于薪酬保密制度的合法性也是有争议的，但大部分法院都认为“薪酬保密制度”并不违反法律的规定，仍然按照一般规章制度的合法性审查原则进行，同时对于薪酬保密制度的合理范围也有所明确，即薪酬保密制度的内容必须要具备合理性，主要从适用岗位、惩处标准、影响程度等方面考量。 适用岗位： 对于核心技术岗位、管理岗位以及难以量化考核的岗位，采用薪酬保密制度具有合理性；如果只是一般性的岗位，彼此间薪酬差别不会太大，采用薪酬保密制度就不尽合理了。 惩处标准： 员工违反了薪酬保密协议，惩处措施需要具体情况具体分析，根据严重程度作出合理的惩处，情节轻微的可进行谈话、警告或记过处分，而不是直接辞退处理。 造成后果： 员工违反薪酬制度的影响范围和严重程度也要从合理性层面进行考量。假如员工仅仅在有限的范围内泄露薪资，造成影响不大，也不足以达到解除劳动合同的程度。 |
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