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1、用人单位不得变相降低停产期间的生活费标准。 裁判要旨： 用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，超过一个工资支付周期时，用人单位按照略高于当地最低工资标准的80%发放生活费，而由劳动者自己负担社会保险费和住房公积金，致使劳动者的实际所得少于最低工资标准80%的，用人单位应当补足生活费差额。 2、用人单位无正当理由拒绝审批劳动者的奖励申请，应视为奖励条件成就。 裁判要旨： 奖金与一般劳动报酬不同，其获取与否、获取的具体数额往往仰赖于用人单位的审核。用人单位往往以相关奖励申请在劳动者离职前未经审批或审批流程未完成为由拒绝支付，但考核流程属于用人单位为实现其考核权所设置的程序性流程，在无特殊规定的前提下，其本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程本身不能成为劳动者能否获得奖金的实质评价要素之一。如案涉奖金的性质明确为鼓励劳动者发挥主观能动性所许诺的超额劳动报酬，那么用人单位对于奖励申请的审批与否直接关系着劳动者报酬权能否实现，此时用人单位有义务对劳动者的奖励申请进行实体审批。本案确认支付彭某奖励的条件成就，符合契约理论中的诚实信用原则及劳动法中按劳取酬之原则。 3、确因有争议少发工资不构成被迫解除合同的理由。 裁判要旨： 用人单位与劳动者在行使权利、履行义务时都应遵守诚实信用原则。《劳动合同法》第三十八条赋予了劳动者单方即时解除权，但劳动者不应滥用该权利。确因用人单位主观恶意未及时足额支付劳动报酬的，劳动者提出解除劳动合同要求支付经济补偿的，应当支持。因客观存在劳动报酬计算标准不清楚、有争议等情形，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬的，一般不应作为劳动者解除劳动合同要求支付经济补偿的依据。 本案中，周某作为店长对货品丢失负有相应责任，虽然商贸公司从其工资中扣款5000元缺乏充分的依据，但并无拖欠劳动报酬的主观恶意。周某虽可“任性”辞职，但其要求支付解除劳动合同经济补偿不符合合法、合理、公平原则，故未能得到支持。 4、轮岗轮休，用人单位应当支付轮休期间基本生活费。 裁判要旨： 新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件，系不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，属于法律规定的不可抗力。在《民法总则》《中华人民共和国合同法》中，均有因不可抗力不能履行义务或合同时，可不承担或免除民事责任的相关规定。但劳动法、劳动合同法并未引入不可抗力条款，主要原因在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。本案中，如果餐饮公司安排劳动者轮休无须支付基本生活费，实则是轮休期间劳动合同中止履行，与劳动法的立法精神不符。《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第八条第一款规定：“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”参照上述规定，餐饮公司在龚某轮休期间向其发放基本生活费，既促进了企业的健康发展，也维护了劳动者的合法权益。 5、计薪有误，劳动者据此解除要求支付经济补偿未果。 裁判要旨： 疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。 6、年休假原则上应在当年度内安排，用人单位跨年度安排年休假应当征得职工本人同意。用人单位未征得职工本人同意跨年度安排年休假，职工以单位未支付未休年休假工资为由提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。 7、劳动者与用人单位签订的劳动合同中明确约定每周工作六天，且实发工资中扣除加班工资后的折算数额不低于最低工资标准的，应当认定用人单位所发工资中已经包含了第六天的加班工资。劳动者另行要求用人单位支付第六天加班工资的，不予支持。 8、用人单位基于避税之目的，由其法定代表人、股东等在工资之外通过其个人网银账户、某信、某宝等向劳动者转付一定款项，转账行为具有持续性、规律性，且用人单位未能举证证明款项性质的，劳动者主张款项系其工资组成部分的，应予支持。 9、劳动者主张用人单位拖欠其劳动报酬，应当对其已提供劳动及工资标准承担举证责任。在用人单位自认拖欠劳动报酬，且对劳动者举示的所有证据均予以认可的情况下，在审理中仍应严格审查证据的真实性、合法性，不能仅凭双方当事人对事实和证据无争议，而裁决支持劳动者的请求。 10、劳动者夜班工资依法属于劳动报酬 裁判要旨： 正确认定工资总额是计算劳动者应得收入、工伤保险待遇、经济补偿金、经济赔偿金的基础。本案考虑到邓某在职期间白天晚上均是为材料公司提供劳动，故其夜班工资也应为劳动报酬，是工资的组成部分，并按照劳动者白天和夜晚提供的劳动计算其月平均工资，有效维护了劳动者的合法权益。 11、用人单位可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平 裁判要旨： 用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平。用人单位在依法制定的规章制度中明确规定绩效奖金只对考核时在职的员工发放的，包含了鼓励员工长期为本单位工作的管理目的。劳动者因个人原因离职后请求用人单位支付该考核奖金的，不予支持。 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，奖金系由用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确奖金的发放对象、发放条件、发放时间等。用人单位在根据自身经营效益及稳定经营团队角度制定工资分配制度时，往往会从吸引人才、留住人才、培育人才等人力资源管理需要出发，考量工作年限、学历、年龄、是否在职、离职的突然性等不直接体现工作质效的内容。 对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，司法实践一般应予以尊重。 12、同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，以工龄相同要求获得同等报酬，不符合同工同酬的原则。 裁判要旨： 同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。一般认为包括以下几个方面内容：一是男女同工同酬。二是不同种族、民族、身份的人同工同酬。三是地区、行业、部门间的同工同酬。四是企业内部的同工同酬。同工同酬作为一项分配原则具有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有各种差异。由于同工同酬的判断因素众多，因此实践中，认定劳动者所得报酬是否符合同工同酬，应当综合考虑劳动者的资历、能力、经验、环境等诸多因素予以认定。本案中，胡某明系副经理兼安全管理技术员，曾某为一般仓库管理员，工作岗位不同，工作内容不同，从每星期值班时间看，工作时间也不同，工资收入不同。曾某以工龄相同要求与胡某明获得相同工资待遇，是对同工同酬的误解，因此不能获得支持。 13、劳动关系存续期间因未足额支付劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一般仲裁时效的限制 裁判要旨： 用人单位无论是拖欠劳动者全部劳动报酬还是部分劳动报酬，对劳动者而言都构成工资的欠付，尤其是用人单位以低于最低工资标准发放劳动报酬的情况下，劳动者在劳动关系存续期间无法自由、平等地向用人单位主张权利。劳动者因此向用人单位主张权利的，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊仲裁时效的规定。 14、员工离职给单位造成损失用人单位无权全额扣除其工资 裁判要旨： 劳动报酬权是劳动者不可侵犯的权利。因劳动者本人原因给用人单位造成损失，如用人单位以工资抵扣损失，不应超出《工资支付暂行规定》的上限。 《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。上述条款对劳动者在何种情形下应当承担赔偿责任及工资抵扣损失数额上限作出了明确规定。根据上述规定，如用人单位以工资抵扣损失，应以劳动者当月工资的20%为限，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。因此，对于劳动者给用人单位造成的损失赔偿，除劳动者自愿将工资全部用于冲抵的情形外，用人单位无权直接将工资全部扣除。 15、在认定用人单位向劳动者发放的工资是否低于当地最低工资标准时，不应仅以应发工资或者实发工资简单的与最低工资标准作比较，应根据劳动者的工资组成对相应费用予以考虑和扣减 裁判要旨： 在认定用人单位向劳动者发放的工资是否低于当地最低工资标准时不应仅以应发工资或者实发工资简单地与最低工资标准作比较，还需根据劳动者的工资组成，查明是否包含基本养老保险费、医疗保险费、失业保险费和住房公积金、加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境和条件下的津贴等，予以考虑和扣减。 16、用人单位应承担工资支付主体责任。 裁判要旨： 用人单位应承担工资支付主体责任，不得以上游业务单位未结算费用为由扣发工资。劳动法规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当以货币形式按月支付工资给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。可见，用人单位应当承担工资支付主体责任，不能因与其他业务单位的债权债务而拖欠、克扣甚至拒付工资。 现实生活中，的确有用人单位无视国家法律和劳动合同约定，以上游业务单位未结算费用（如工程款、货款等）为由，违法拖延、克扣劳动者工资甚至拒绝按约定标准支付工资。本案中，房产中介公司与王某在订立劳动合同时对王某的工作内容、劳动报酬作出了约定，在王某完成销售任务时对王某的销售提成进行了结算，但该公司仍以未与楼盘开发商完成结算为由拖欠王某工资，这样的违法行为必然导致败诉结果。 17、虽然绩效工资发放属于用人单位自主经营权的范畴，但如在合同中明确约定了绩效工资的具体金额，该绩效工资应认定属于固定工资的一部分，公司没有相应的考核办法，仅以“业绩不佳、表现不好”等各种理由减发甚至不发，不能得到支持。 裁判要旨： 对于劳动者依法取得劳动报酬的约定应受到保护。在实践中，用人单位将本应发放的工资分为若干项目，并以基本工资、绩效工资等分项发放。在发放绩效工资时，个别用人单位又想方设法通过“业绩不佳、表现不好”等各种理由予以减发或不发。如果绩效工资属于在合同中约定的固定金额，也无相应考核办法，应视为双方对应发工资的约定，用人单位不能以其他理由进行扣减。 18、年终奖属于劳动报酬，劳动者在该年度在职期间已经完成了用人单位安排的工作且用人单位已经对其进行了绩效考核，用人单位又以劳动者提前离职为由不予支付年终奖的，不予支持。 19、当年离职人员如不符合规章制度规定的发放条件，无权主张年终奖金。 裁判要旨： 年终奖金系用人单位根据自身当年的经济效益给予本单位劳动者的一种年终奖励，并对次年工作具有激励作用，属于用人单位内部自主管理的范畴，现行法律法规并没有强制规定年终奖的发放条件及发放标准。用人单位在依法制定的规章制度等文件中明确规定年终奖属于激励性待遇，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工固定薪酬的范围，并规定考核时已离职员工不予发放年终奖的，用人单位无需支付离职员工年终奖，但用人单位违法解除劳动者的除外。 20、用人单位长期怠于考核，视为绩效奖支付条件成就。 裁判要旨： 劳动合同约定，用人单位根据考核结果发放绩效工资。但用人单位长期未对劳动者考核，应当视为劳动者主张绩效奖的条件已成就。 绩效奖金为用人单位对劳动者超额劳动或增收节支实绩所支付的奖励性报酬，是劳动者收入的组成部分。用人单位应根据合同约定及时组织考核，根据考核结果发放相应绩效工资。用人单位怠于考核的，应认定为自己利益不正当地阻止考核条件成就。根据《民法典》第一百五十九条的规定，这种情况视为考核条件已成就，即唐某已符合取得绩效工资的条件。 |
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