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老板不能单兵作战，老板的宏伟目标和远大志向需要依靠下属的头脑和手来完成。在绝大部分的时间理，老板没办法控制下属的头脑和手，如果老板想要下属动脑和动手干活，光给钱是不行的，还要让他们拥有成就感。这是人力资源管理中的绝佳智慧。 很多老板都看不上自己的下属，认为他们的能力和素质达不到自己的要求，因此尽管已经分身无术，但仍然大权紧握事必躬亲。其实老板们的这种想法是管理素质低下的行为。有这样心态的老板，如果不能尽快改变对下属的认识，进而从根本上改变自己的管理方式，企业就很难再有大的发展了。 老板对下属的看法，会直接影响到他或她的表现。其实，很多老板都有同样经历，当你看不上一个下属时，往往是越看越不顺眼，越看毛病越多，几年过去后，他或她真的就变成是食之无味、弃之可惜的鸡肋了；相反，当老板真心欣赏和依赖某个下属时，他或她真的就越来越出类拔萃，最终成为公司的顶梁柱！在老板与下属的互动关系中，老板就是一面镜子。 为何容易看轻下属？ 然而，即使明白上面这个期望效用的道理，也不能使老板们闭着眼睛提高对下属的期望——把不能干的人，硬看成能干的；整天做个菩萨，让下属照镜子都觉得自己漂亮。因为朝夕相处，老板们太知道自己下属的弱点了。因此，如果老板不能从心里欣赏下属，而是提着心和隐藏着厌恶去夸奖和鼓励下属，下属可不是傻子，一个不小心的眼神就会把你的伪装揭穿！ 因此，我们必须分析这些老板们为什么对下属打分不高的心结。 老板为什么认为自己的下属不行？ 其一，老板也是人，是人就很难克服人性中的骄傲。人们看到别人的骄傲总会令自己感到憎恶，而对自己的骄傲却感到很自在。骄傲就是觉得自己比别人强。骄傲的本性是竞争的：大千世界，你争我夺，根子就是人的骄傲。 人与人之间的互相比较令人感到骄傲，有着高于他人之上的快乐。正因为如此，基督教认为，人的最大罪恶并不是贪婪或其它邪恶行为，而是人的骄傲。 其实，这些看不上别人的老板，仔细回想一下自己的成长史——你们的超人能力是怎么形成的？每个老板都是从自己的鲁莽和错误中成长起来的！要知道：使人成熟的不是年龄，是经历！哪怕是你的父亲，如果没有你创业的经历，他在管理企业上也不会比你成熟。 可是，当你们早熟了，就看不上不成熟的下属，于是，开始横挑鼻子竖挑眼。尽管有时你的心是好的，可那些恨铁不成钢的责怪，但也会被下属解读成“看不上”。当别人在你这块镜子中经常看到自己的丑陋，他们的自信就越来越少，他们的行为就开始往更让你看不上的方向发展了。 其二，公司是老板的命根子。即使老板相信下属，过强的责任感也会使他忍不住担心去督战。 可是人经常忘记“行动胜过千言万语”这个常识！不管你口头多么信任我，不管你给了我多高的年薪，也不管你封了我什么职务，你只要越级指挥，我一下子就知道了我在你心中的真实印象——原来你觉得我不行，于是，我自然要缩手缩脚起来。其实，让一个下属最感愉快的事莫过于：“你办事，我放心！” 老板容易看低别人的第三个原因是，下属不仅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美国芝加哥大学的一个研究机构对美国成年人的工作动机进行了一项连续性调查，在抽样调查中，受访者被要求对他们的工作动机——钱、生活保障、自由时间、工作重要性和成就感这五个因素按重要程度排序，结果大部分人把工作重要性排在第一位，而金钱仅排在第三位。同样的受访者当被问到：你们认为鼓励下属努力工作的重要手段是什么？结果有高达四分之三的人，竟把金钱的因素排到第一位。 有着道德上的骄傲的那些老板，在管理中自然偏重监控，因为他们认为下属唯利是图，只有严格防范才能避免他们占公司的便宜；不仅如此，由于他们认为别人主要是为钱而工作，因此当发给下属足够的工资和奖金后，发起脾气就不考虑别人的人格，心里往往还振振有词：“你们在别处还拿不到这么多收入呢，因此，骂你两句也是应该的。”毫无疑问，这两种做法都会损伤下属的尊严。 尊严受损，员工就不会专心工作，因为道不同不相为谋。所以，为了尊严和成就感，他们会舍弃高工资跳槽。 老板看不上下属的第四个原因，也是老板最不容易克服的原因——老板喜欢和自己性格相似的人。其实是人都喜欢同自己差不多的人，所以朋友才人以群分。尽管老板都知道，一个公司需要不同性格的管理人员，比如财务工作需要精细严谨，销售工作需要外向热情。 可惜，人这种“性相近、习相远”、易变且复杂的生物，在相互交往中，印象往往通过很短的时间，几句话和几件事，就被对方按下“暂停”键，从此，你在别人的印象中就定格了。然而，老板在定格下属时，最容易犯的一个错误是以偏概全。比如在挑选一个经理人时，有两个候选人在行业知识、逻辑能力、表达能力、决策能力、执行能力、忠诚度这几个方面都不分伯仲，只是一个人很热情，另一个人有些冷酷。 几乎所有人都会喜欢前者，因为热情这种特征会使我们马上联系到感染力、利他、快乐、幽默、甚至仁慈、聪明等等这些受人欢迎的东西。相反，冷酷却让我们把自私、不善交际、古板、悲伤这些不受人欢迎的东西联想起来。可是对一个管理者来说，热情与冷酷都不是一个必要的性格因素，也就是说没有管理者因为热情而成功，也没有管理者由于冷酷而失败。但热情和冷酷却决定了老板对下属的印象。这也是人们经常用出身、学历、地域等因素错误判断别人的根本原因。 最重要的是“敬畏之心” 然而，即便老板认识到上面四个原因，也很难正视下属。因为人总是骄傲的。这很难改变，但我们可以通过一些小技巧来做出改变。 比如： 一、每年定期消失一段时间，看看你的企业没你能不能运转 二、每年年初在心里算完了赚钱的目标后，然后提醒自己不需要这样贪婪，把20%应该赚的钱用于培养下属（让下属犯错误去亏掉）。 三、把一些不能置公司于死地的业务部门，真正授权出去。 四、当你看不上一个下属时，能不能再反过来看看他能干什么？ 五、每当你批评他一次，千万别忘了要找机会表扬他三次！因为，人对批评的记忆比表扬的记忆深许多倍。 |
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