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举个例子，之前在一家法资媒体集团供职的时候，隔壁的新媒体部门的领导很喜欢招一种类型的人。什么类型呢？他特别青睐英国海龟。原因也很简单，他自己就是个英国海龟。这种成年后相似的教育背景，会在无形中形成一个屏障，衣着打扮，谈吐举止，兴趣爱好，思维方式，就应了那句话“物以类聚，人以群分”。你可以能力平平，但你必须是和我具备相同“气质”的人。 “有气质”可以比“有能力”获得更多认同？ 真的不忍心说句大实话，世上有多少贤才是被昏君耽误的？这个比方说得有点极端，不过在理。在HR之间流传这样一个定理：态度在先，能力其次。这里说“态度”，我认为还是比较粗糙的一种表述。因为“态度”无非就好或不好，就是一个百分之五十的概率，简单粗暴的划分。 把这个“态度”说得高级一点，就是我说的“气质”。 有些人啊，执着于刨根问底“为什么我明明做了一件很有意义的事情，大家都不领情呢”，这还真是无奈。论事，你的所作所为也许是对的，论气质，你也许就是错的。因为，你相当于成了那个“破坏队形”的人。而一个组织的基础是什么？是队形稳定啊。 说了这些，但我并不同意这是个“非黑即白”的东西。成人世界讲的是辩证，职场便是如此。 什么叫“高低”呢？先说不同气质间的高低。 这种高低在于，被动的、回避的、封闭的气质是会把一只队伍带到沟里去的，主动的、进取的、开放的气质才会滋养一个团队。 相同气质间的高低呢？ 说一件事情，总有一个人反应比其他人更快，分析一样东西，总有一个人想得比其他人更深……恩，你应该明白了，就是这种感觉~这种高低可以集于一人，也可以分散在不同人身上，但这些特点本身是有关联性的。这也是度量一个人是否会获得更多成长、更多成就的基础。 在心理学中，一个人如果喜欢你，会不由自主地模仿你的行为举止。如果一个初来乍到的新人，表现出模仿团队中的其他人，或者大家共同的气质，那么就是一种认同的表现，反之则不是。 气质管理的前提，在招人的时候就要考量。如果本来的团队属于沉闷型的，请不要以互补为由招一个特别开朗外向的，无论是招一个这样的领导或是下属，这种情况下领导来就是各种使不顺手，下属来就直接被搞抑郁了。 对于这样的，要招一个有点闷但不傻的人。闷是符合气质，不傻是能做事的前提。 “长按指纹识别二维码，关注“晨润管理”获取更多信息以及行业动态最新” |
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