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OKR（Objectives and Key Results , 目标与关键结果法），是目前比较流行的一套企业管理方法，自1999年被Intel公司发明后，又经Oracle , Google 等公司的实际使用，现已广泛应用于互联网创新企业以及创业型公司，同样，也适用于转型的传统企业。 相比OKR，大家可能更熟悉KPI（Key Performance Indicator , 关键绩效指标法）。KPI建立并检测各项可测量的绩效指标，主要目的在于达成企业的最终目标。但事实往往不尽如人意：完成可测量指标的同时，实际操作方法也可能会产生某些副作用，这些副作用与不可测量的企业最终目标大相径庭甚至南辕北辙。比如说，我们想提升网站的用户体验，把PV作为用户体验的KPI指标，实际情况是，我们把一个页面就能完成的事分到好几个页面来完成，结果是PV这项指标完成了，但用户的体验却变差了。 KPI往往和绩效挂钩，会直接影响到奖金，所以在极端情况下，员工就算违背公司的最终目标，也要完成自己的KPI。 OKR的出现解决了这种问题。它强调Key Results必须服从Objectives ，即指定的各项指标以及完成的手段必须服从最终目标，因此，如果采取的方法违背了最终目标，就算完成了各项指标也是无用的。 对OKR有了简单认识，接下来我们了解一下OKR的指导原则，主要包括三点：目标制定原则、关键结果原则、透明协作原则。 1.目标制定原则，Objectives到底怎么定？ 和KPI板上钉钉的指标不同，Objectives要有野心，有一定的挑战，有点让你不舒服，并且应该抽象一点。一个有挑战的目标才会让人不断奋斗，不会出现目标过于简单而提前完成的情况；抽象的目标通常更能描述最终的结果，能够灵活地限制不正确的实施方法，一旦方法和目标不一致，就需要纠正。 举例说明，某学校想要提升教学实力，要对旗下某学院制定目标，如果采用KPI，制定的目标将会是增加5个教学实验室、建立2个校企教学基地之类的硬性指标。如果遇到师资紧张、资金短缺的情况，下属学院可能会采取敷衍的行为，随意找几间办公室搭建好这些“面子工程”以应付目标。 采用Objectives可以避免这个问题，比如：通过提升教师教学质量、增加新的教学模式、提升学科专业性，达到市内教学模范单位水平。可以看出，学校的最终目标是模范水平，在实际操作中，将会不断寻找办法以达到这一目标，并且不断衡量当前做出的努力是否和这一目标吻合。 因此，目标的制定原则是：要具有挑战性，并且在描述上尽可能抽象化。 2.关键结果原则，Key Results的特点是什么？ Objectives规定了最终目标，但无论目标是抽象还是定位精准，都可能不起作用。抽象的目标会因为表述过于空泛，而导致评估上的主观臆断从而失去目标的意义；定位精准的目标又会因为内容过于单一，而导致敷衍了事和失去创造性。因此，Key Results对如何一步步完成Objectives做出了规划，这样既保证了Objectives的抽象性，又提出了具体的解决方案和要求，有利于团队明确目标和共同努力。 我们还拿优化网站用户体验举例，把KPI换成OKR： O：优化网站的用户体验。 KR1：平均每个网页的响应速度缩短到2s以下【XX月XX日完成】。 KR2：在网站中搭建1个运营版块，保持1篇/天的速度上传相关原创文章。【XX月XX日搭建完成并开始上传文章 KR3：每个节假日制定独特的LOGO并在节假日当天发布到网站首页中【每个法定假日1个】 从例子中我们不难发现KR的特点，就是可量化，既有数量，又有时间要求，这是KR最重要的特点。 KR还有一个特点就是自上而下。Objectives当然由团队上层制定，然后再决定出每个O对应的KRs，所以整个流程就是从公司到部门再到个人的自上而下。当然，如果个人在查看上层的OKR后，觉得还有额外的事情对O的实现也有好处，他就可以拿出来和管理者讨论，如果可行，再由管理者在KRs中添加这一项。 数量和时间可量化，自上而下的产生形式，这是关键结果原则。 3.透明协作原则，OKR的关键所在。 OKR是一种方法，它指导我们怎么去建立目标，以及怎样围绕这个目标建立关键成果，但是光建立一套理论方法还不够，关键还在于怎样实施它们，以及怎样检验KRs是否有效和做出相应的调整措施。 OKR的关键在于，团队的透明协作原则。 透明是指，OKR在团队中是公开透明的。虽然团队中的每个人都有各自的OKR，但是这些OKR的内容以及完成情况应该对团队中的其他成员公开，比如每个人的员工信息页就放着他们的OKR记录，包括内容和完成情况。OKR透明的好处在于： 1.让员工有紧迫感。每个人要完成怎样的目标都清楚，彼此相互监督相互促进。 2.让员工深入理解公司的目标。便于将个人工作目标关联到公司的战略目标，集中精力为公司目标努力。 协作是指，OKR的衡量需要团队协作。比如每个人的OKR完成情况由团队的其他成员根据KRs的完成情况以及它们与Objectives的契合程度等各方面评价综合后产生出一个结果。团队协作能够客观地衡量OKR的完成情况以及需要改进的地方（无论是OKR本身还是对应的负责人），有利于团队不断向更符合公司利益的方向努力。 对于OKR的落地，小编建议选择一款适合的团队协助工具，这里推荐的是“小秘”一款超简洁的互联网工作平台，只需要三步就能完成OKR任务的创建。假设你是市场部主管，你的工作重心是公司品牌形象的优化，你将如下操作： 1.新建任务——建立Objectives。每个Objectives对应一个任务，任务名就是目标名。在新建任务的时候可以选择负责人，也就是给你群组中的人定了OKR。 比如制定了一个抽象且有挑战的Objectives——“对产品进行精准和专业的宣传，大幅提高产品知名度”，并分配给了“所属人”： 2.添加检查项——规定Key Results。每个任务的检查项可以自定义，相当于为Objectives规定了KRs，作为衡量整个OKR完成情况的评定准则。 比如规定这个任务的KRs如下： KR1：文案数量在10篇以上； KR2：发布渠道超过5个； KR3：在2月29日之前，被百度收录的文章数在7篇以上。 在时间上，要求整个OKR在2017年2月22日之前完成。 3.群聊@任务——实时透明协作。建立的OKR将以消息的形式发布到对应群组中，而且系统自动将它们保存在任务模块中；所有人，随时都能查看群组中的任务，并能够在群聊中评论该任务，上传附件等操作，提供额外的建议和方法。 OKR是一个理念，是一种方法，没有公司能说自己的OKR是最好的，只能说结合公司情况并得到合理运用的OKR是好的。要想合理运用OKR，就应当遵守它的指导原则，首先是制定合理的Objectives和精确的Key Results，其次就是团队协作。此外，不要半途而废，在运用OKR的过程中，团队会逐渐认清前进的方向并不断进步，越清楚地认清方向，就能越准确地制定出OKR，取得的结果也会越完美。所以，要么竭尽所能完成你的OKR，要么就什么也别做。 |
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