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场景回顾 TU便利店是一家连锁企业，从2002年打造品牌已有多年。近期，总部决定在华北区开几家旗舰店，以扩大其品牌形象。就招聘了一大批员工，由于门店开业已准备就绪，急需人。这批员工在简单地进行了岗前训练就被分到了各门店。 员工到了门店，店长在给他们安排具体岗位后，门店就开始了营业。刚进来的晓黎做了收银员，门店开张后大家都很忙，只有店长偶尔在闲暇时对她进行指导，其他时间都是她自己摸索着收银。2个月后，督导来到他们的门店，发现晓黎的收银工作根本没有按照标准的流程进行，就对门店进行了处罚。晓黎觉得很委屈，就对同事王丽说：“我来了这么久，也没有人告诉我这样做不对啊，再说平时大家都很忙，能够顺利地将货品卖出去就不错了，哪里还能够顾及是不是按照流程标准执行哪，这能怪我吗？” 场景解读 没有建立相应的日常训练计划。没有根据门店各岗位训练需求来制定每周、每月计划，上述案例中收银员在门店开业后没有进行过任何日常训练，它是各个岗位中训练需求最大的岗位，却缺乏相应的训练计划因此导致了督导来店时才发现问题。 没有建立帮带式的训练方式。没有建立门店帮带式培养机制，以老员工带新员工，新员工在日常工作中没有老员工的指点，行为、举止、日常操作就会出现随意性，第一次没有改正，以后就很难改变。假如有老员工的在第一次就对他们进行示范、指导，同时监督新员工的操作，那么新员工就会很快上手。 店长对日常训练的认识不够。没有将训练工作作为一项培养新人的重要事项来抓。新人的技能可能还没有达标，需要每天安排时间来训练新员工，将训练日常化、工作化。 专家建议 一般连锁企业总部均设有培训部，建有相应的一套培训体系，但连锁店面主要的训练任务还是在连锁门店内部开展。门店训练系统着重在技能训练，关注的是如何做到，承担着标准输出执行任务。因此，训练系统必须在当店实现日常化，以保证连锁门店的运营标准输出。 1.制定月度训练计划。 根据门店各岗位的实际员工数量和最低需训练的人员数量情况，进行有效的、有针对性的训练计划安排，细化到每一天的培训工作。如：某餐厅的日常化训练计划表：
2.建立帮带式培训方式。 在门店岗位训练中，资深员工和管理者将兼任新人和下属员工的教练，通过采取一对一、手把手帮带的方法传递门店每个环节的标准。门店管理者可以在训练系统引领下由管理者向领导者、教练转变，通过培养下属从而获得自己的发展与提升，同时也担负更大的责任，包括训练计划的制定，训练目标，训练方式，训练程序设计等。 3.示范演练，进行指导。 由门店管理者及资深员工组成的教练系统，在不影响门店正常管理工作的基础上，对门店的工作进行示范指导。新员工演练后，在旁边指出他们的关键点错误，并给予及时的纠正。在他们工作犯错误时，一定要及时给予指导，过时了他们的记忆就不会那么深刻。 4.训练即工作，工作即训练。 在终端门店工作中安排时间来训练。比如：店长每天下午1点半到3点，都会进行教育训练，来训练下属，这个是天天做，日常化的问题。训练无处不在。 5.建立有效的训练沟通平台。 作为门店训练最高负责人，一定要和店员们经常沟通，了解他们的想法，问清楚原因，给予相应的解决方案。平时多和店员们聊天，拉近与他们的距离，帮助他们解决工作的问题，打造有凝聚力的团队。 6.注意跟踪。 给店员给予指导后，继续观察他们的工作流程规范性，主要看其标准性，对优秀者进行评定。并让店员把学到的操作方式形成习惯，通过长期坚持确保行为改变，让他们感觉到不这样做就别扭。 【逸马点睛】训练即工作，工作即训练！ 助力连锁，共赢未来。更多连锁专业分享请关注。 致力推动中实体连锁企业突破成长瓶颈，获得持续发展.更多连锁知识学习 WeChat :187 2300 6262 贾老师 中国连锁联盟汇(简称中联汇)为连锁企业服务的高端平台与社群，以“链接一切连锁资源，助力连锁共赢未来”为使命，旨在通过资源整合、跨界合作、打造同业及异业联盟等途径，帮助会员企业突破成长瓶颈，获得持续发展，推动1万家会员企业成功上市，打造100个百亿级连锁业领导品牌。 |
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