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21世纪,人类进入了一个以知识经济时代，同时也是一个人才大比拼的时代。对国家社会而言，人才是国家发展、社会进步的一块基石。对企业而言，人力资源是企业的首要资源,已经成为管理者的共识。但是最近几年，我国人才流失的状况日趋严重。人才流动可能会影响社会治安、风气。此外，人才的流失也可能会迫使企业付出更多相关的成本，对企业而言是一种潜在的危机。探索企业人才流失原因及对策，激励人才，留住人才是企业优化人力成本的关键。 一、人才流失的原因 人才流失影响企业发展，探究其原因显得日趋重要。人才流失原因众多，从研究来看，大体上可从企业自身因素、外部因素两个层面进行观察。下面，将从这两个层面进行相关分析。 （1）企业自身因素 员工职业生涯规划作为影响人才流失的重要原因，越来越受到企业、员工双方的重视。相对于企业人才来说,重视个人价值的实现。尤其是核心人才更关注职业生涯规划。赵光辉[1]研究指出核心人才持有较高的机会期望,希望从事有助于自己职业生涯发展的工作。 绩效是对员工工作行为、态度、结果的一种评价。绩效考核制度的不合理将严重影响员工工作的积极性。在多数民营企业中，绩效考核目的不明确、考核指标和方法不科学,考核过程缺乏沟通[2]；在许多国有企业中，缺乏科学合理、有效可行的绩效评估体系，绩效评估和晋升、薪酬挂钩不明显[3]。 人才晋升、发展空间的大小是影响一个人才抉择的重要因素。从企业类型角度来看，我国国有企业晋升制度设置不合理，存在“官本位”现象，论资排辈仍然存在[3]、[4]；中小民营企业人才发展空间和机会小，人才“天花板”现象问题严重[5]。 薪酬福利是影响员工满意度的重要因素之一。从物质层面看，薪酬水平不能满足员工需求。陈康敏[6]、古洁[7]、宋晶晶[8]、李海洁[9]等人研究认为民营企业薪酬水平普遍低且缺乏外部竞争性，员工对企业的薪酬不满意。从精神层面看，我国民营企业激励手段单一，忽视员工个性化需求[10]。 企业文化是企业在长期的经营活动中结合自身特点形成的一种特殊的文化，是一个企业的灵魂。但现实情况是很多企业在发展过程中并不重视甚至忽视企业文化建设,使得文化建设难形成系统，企业文化建设无法满足企业的发展[2]、[7]、[10]。 （2）企业外部因素 从历史的角度看，人才流动配置的机制不断完善。自改革开放来，新的体制、机制和优惠政策打开了中国对外开放和对内开放的大门，同时也打开了人才流动的思想空间和行动空间。加入 WTO 后，我国人才市场真正融入世界人才市场，两个市场的互动与融合比以前变得更为直接[12]。十八大以后，改革进入深水区，人才市场日趋完善，人才流动节奏加快。 由于客观地理原因，我国区域经济发展不平衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差异也很大。正是因为这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失[13]。 企业竞争程度对人才流失的影响显而易见。从企业外部竞争对手看，易晓林[14]、雷有才[15]等研究发现许多公司流失的优秀人才的绝大部分直接加盟了自己的竞争对手。从企业自身来看，企业所属行业类型、企业规模和经营发展状况等对人才流失有极其重要的影响[3]。 在产品市场中，产品供求调整资源配置。在劳动力市场中也有类似供求调配劳动力现象。人才流动的“马太效应“正是劳动力市场资源自动配置劳动力资源的作用[12]。 人才自身是做出企业离职行为的主体，个人因素成为人才流失的重要影响因素。马楠[16]、黄家斌[17]、张万宇[18]、郑代新[19]等人研究认为人才流失与个人年龄、家庭、兴趣和性格密切相关。从人才自身因素看，价值观、个人追求、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素[20]。 二、人才流失的治理 在上述过程中，综合各学者的分析和研究，从企业自身和外部两个层面，梳理了人才流失的相关原因。在此基础上，从企业自身和外部两个层次提出相关的治理对策。 （一）、从物质上看，企业的薪酬在设计时，应有意识地向核心员工倾斜。除了物质上的薪酬以外,关爱、尊重、认可、支持等精神上的报酬也是核心员工所期望得到的报酬。将经济性报酬与非经济性报酬相结合，将物质激励和精神激励结合的形式[13]。 （二）、建立科学的绩效考核制度建立绩效考核的反馈机制。营造良好的沟通氛围，首先要求企业最高领导者本人要有深刻的沟通理念，思想观念是行动的先驱；然后，建立一个开放的沟通机制；最后，建立有效的沟通反馈机制。 （三）、企业要注重对于员工的培训工作，在企业内部建立完善的员工培训机制。另外，还要为员工提供成长的机会和发展空间，激发出员工的最大工作潜能的同时也可以避免人才“天花板”现象。 （四）、营造差异化的企业文化，公司可以通过组织丰富多彩的活动。如联欢会、运动会、爬山、公益植树等户外活动；内部建立QQ和微信群，对员工的意见和建议公开回复。 （五）、要加强人才离职管理，如进行离职面谈，签订保密协议，建立离职人才档案库，建立人才回聘机制[18]。对人才进行风险预警评估管理，如对核心人才,采取警惕式风险管理；对关键人才,采用强化式的风险管理[21]。 三、结语 21世纪是知识经济时代，人才是国家、企业竞争的核心竞争力。经济全球化，互联网拉近世界的距离，我国进一步改革开放，市场经济不断完善，人才流动加剧。面对人才流失的威胁，从企业内部和外部两个层面探讨了人才流失的原因，基于人才流失的原因分析，提出了相关的治理对策。从分析企业内部人力资源管理因素入手，再分析人才流动配置机制、企业区位因素、行业竞争力、劳动供求关系和个人原因等外部环境因素。企业内外矛盾的作用之下，企业与员工之间不能相互适应发展，人才流失有一定的必然性。对此，完善企业有关人力资源管理（薪酬、绩效、培训）制度，加强企业文化建设，注重企业与员工之间的沟通，注重风险预测，满足员工个性化的需求等等。从梳理众多文献发现，对人才流失问题治理从物质层面到精神层面的激励刺激，从只注重企业发展到关注员工发展相结合。
参考文献： [1]赵光辉. 核心人才流失的主要原因与关键对策[J]. 科技管理研究,2008. [2]刘姗姗. 中小企业人才流失因素分析及对策研究[D].中国海洋大学,2015. [3]师帅.国有企业人才流失成因分析及对策探讨[D].湖南工业大学,2007. [4]曾小龙. 企业人才流失分析攀钢人才流失的原因及对策[D].西南交通大学,2013. [5]李桂红.
GD公司人才流失问题及对策研究[D].山东大学,2013. [6]陈康敏,李斌. 我国中小企业人才流失问题探析[J]. 中国人力资源开发,2009. [7]古洁. 我国中小企业人才流失的原因与对策研究[D].西南交通大学,2012. [8]宋晶晶. 探求企业人才流失的原因和对策[J]. 人口与经济,2012. [9]李海洁. 中小企业人才流失问题分析及对策[D].对外经济贸易大学,2006. [10]马延超. 我国中小民营企业技术人才流失及对策研究[D].山东师范大学,2013. [11]鲍娜. W公司人才流失的原因与对策研究[D].安徽大学,2014. [12]梁伟年. 中国人才流动问题及对策研究[D].华中科技大学,2004. [13]王海霞. 民营中小企业人才流失问题及对策[J]. 生产力研究,2012. [14]易晓林. 中小企业员工流失问题研究[D].重庆大学,2007. [15]雷有才. 人才危机管理应对人才流失的非常措施[J]. 中国人力资源开发,2004. [16]马楠. H公司人才流失问题研究[D].郑州大学,2016. [17]黄家斌. 民营科技企业人才流失问题及对策研究[D].安徽大学,2012. [18]张万宇. 企业人才流失的问题研究[D].吉林大学,2004. [19]郑代新. 我国民营企业人才流失及对策研究[D].重庆大学,2010. [20]佘莹. 企业人才流失问题研究[D].吉林大学,2004. [21]李剑,郭莹. 企业高层次人才流失风险评估体系的研究[J]. 兰州大学学报(社会科学版),2014. |
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