关于检测机构人才流失的因素探讨

人才流失的普遍性

在TIC行业中人才流失是一个永远的话题！检测机构人才流失是非常正常与普遍的事情。

大型检验检测机构基本是担任为行业培养人才、输送人才的角色！尤其是早期在中国成立的大型外资机构如SGS、Intertek、BV等；如国内优秀的检验检测机构华测、信华（中国台湾）、赛宝、谱尼、信测等。因为行业不断出现了优秀以及卓越的检验检测机构，才有了今天数量庞大、市场规模较大的检验检测行业，这些为行业输送人才的知名检验检测机构江湖号称“黄埔军校”。

我们可以随处看到在行业里，无论走到哪里，遍布着华测、SGS等机构下海和跳槽的创业者或中高层管理，这些大型检验测机构的人才流失率总体来说不算高，因为他们一直有一套比较完善的人才培养体系、晋升体系及职业规划，他们不会特别担心某一个岗位人才辞职离开，他们总会有合适的人选可以替代。

国有企业或事业单位则不同于外资机构及民营机构，他们虽然受制于机制的约束，然而他们的人才相对比外资和民营机构要稳定，而这些企业的人才基本是选择稳定性而并非发展性，但也并不代表他们的职业没有进步，国有企业和事业单位可以获得更多学习的机会，比如说在检验检测行业中，国有企业和事业单位是拥有最多的高级工程师及中级工程师职称的人才。

人才对企业的选择

大型的检验检测机构普遍底薪是偏中低的，但一般的核心中高层管理如能为公司创造价值，那么他们的待遇也将获得较中高水平的收入。每一个企业都有对老板对高管不满意的员工，那也是非常正常的事，因为没有企业可以照顾到每一个员工。当然，大型企业一直都存在着内部斗争的关系，每一个中高层管理都有着不同的“活法”，有的靠“阿谀奉承、拍马屁、小聪明”讨好领导上位，有的靠超强的学习能力上位，有的靠听话上位，有的靠实力上位，有的靠忠诚度上位等等。

在检验检测行业里，我们或许见过最多跳槽的人才是偏向于业务型及管理型较多，核心的技术人员跳槽相对来说是比较少的。实际上，基本每一家检测机构可以赚更多钱的人也是业务人员及管理人员，基层员工是很难获得丰厚报酬的，他们只需要默默地将自已工作做好，能够准时领取工资及加班费已满足，在日常工作中也基本没有任何发言权。

对于业务人员，有一些是喜欢选择品牌及公信力较好的大型机构，因为无论从客户认可度上、技术实力上、成长道路上，更有优势；有一些是喜欢选择当地在细分赛道经营较好的中型检测机构，因为可以历练及有成长空间；有一些是喜欢选择提成点较高的成长型检测机构，这些基本是想依靠赚快钱的业务人员；有一些是喜欢选择初创型检测机构，因为从零开始，或许更有成就感。

对于技术人员，基本更多的是喜欢选择可以有更多学习机会、成长机会、稳定性更好的大中型检测机构，因为只有拥有真正的技术实力，去到哪都是受欢迎的！

对于中层管理，一些是看重稳定性更好的、有晋升机会的、薪酬方面获得更高回报的检测机构，中层管理（主管或经理级别）的人才流失在企业中是相当高的。

对于高层管理，除非是对方有比较高的吸引条件、对现任领导或老板非常不满意的，否则不容易跳槽。

企业在选择人才，人才也在选择企业。人才考虑更多的是可发展性或稳定性，而企业考虑更多的是人才的适合性、忠诚度、融合度等因素，人才可以随时跳槽，但企业需要考虑人才引进的成本，在无可奈何情况下，即使用人成本再高，企业都要敢于试用，实际上检验检测机构引进人才成功的几率是远比自身培养人才低。

企业人才流失的主要因素

Q1

企业家自身的因素

或许会有很多企业家抱怨员工没有忠诚度，认为对员工一直都很好，却换来的是一个个的离开。其实这或许就是企业家因为“爱宠”所致，首先是越级管理的问题，这样会造成中高层管理有被架空的想法；然后是“受宠”之人通常喜欢拿着鸡毛当令箭使用，造成让其他人心生讨厌；最后是由于企业家的偏袒所致。

除上述之外，最关键的是企业家的人品、格局、亲和力以及处事的方式！如发生问题时，处理方式不得当或语气逼人，那么人员流失的机会就会加大。

另外，企业家的承诺在每一位员工看来都是期望老板可以遵守的！一旦失信，人才自然非常失望。

Q2

制度不完善

在此所要描述的制度有如下：

1、薪酬制度缺乏科学性和合理性

一是没有体现多劳多得的原则，二是缺乏竞争力和公平性，三是表现突出的员工薪酬待遇期望得不到满足。

2、人员岗位职责分工不明确

岗位职责分工不明确容易造成“踢足球、扯皮”事情发生。

3、绩效管理制度不完善，缺乏科学性

在员工绩效考核中，考核人员往往会凭个人感觉进行评价，直接导致考核结果缺少真实性和代表性，不能反映真实情况，绩效考核体系对企业的指导作用丧失。

4、激励制度不健全，手法较单一，缺乏针对性

员工的任用、晋升、奖励等根据工龄或入职时间执行，并不是根据员工的工作成绩、职业精神、绩效等因素分配；不能正确、全面地对待员工的贡献。

5、管理模式过度集权

中高层管理过度集权、任人唯亲、员工论资排辈等弊端随之暴露，这些问题对企业发展产生巨大的阻力，使新加入的精英人才对企业缺乏归属感、认同感，员工自身也缺乏存在感，发展空间受到挤压，最终导致人才流失。

Q3

缺乏认同感

认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

Q1

工作环境氛围差

一家办公室氛围死气沉沉、沟通不活跃、各自为政、内斗严重、互相指责的企业，基本没什么前景可言。

Q2

员工心里受委屈

有能力的员工得不到晋升或高度关注，而一些平庸听话的人得到了晋升；为公司作为贡献得不到上级领导或老板的认可等因素。

Q3

只会画饼而得不到兑现

这是企业家还是中高层管理一贯的做法，能留得一时但员工并不傻，说多了自然就不会再相信！

如何控制人才流失

1、企业家要多反思反省，先找自身的原因，学习优秀企业的使用人才、引进人才、留住人才的成功经验。

2、对于高管人才，企业家需要用正确思维去引导和指导，定期与高管人员进行促膝长谈尤为重要，除了公开透明化外，要给予其更多信心与充分授权，奖罚也要分明。

3、对于核心中层管理及技术人才，企业需要搭建完善的晋升体系和有竞争力的薪酬福利体系，关于工作中遇到的困惑、烦恼、委屈，也应提供对应的心理辅导。能者上、平者让、庸者降！

4、对于普通员工，采用完善的绩效管理制度，进行末位淘汰制度，虽然替换成本不是很高，但也需要控制流失率。

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