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提起搞绩效管理，各位HR朋友马上会蹦出很多的困惑与郁闷，天天到HR那里吵吵的有之，罢“考”的极端个人有之，老板非常不满意的也大有人在，小编觉得，绩效管理确实是个难啃的骨头，是出力不讨好的活，但咱是HR呀，活还得干，今天咱站到别外一个角度来思考绩效管理这个问题，就是站到“公司基本法”的角度，大家知道，“法”可是个严肃的事，所以，咱理一理搞绩效管理需要咱们hr制订的“基本法”有哪些，有了这些“基本法”咱就依法办事，不是把绩效管理“合法化”了吗？下面这五部“基本法”HR责无旁贷： 1.个人发展规划——小编觉得，个人利益才是绩效难搞的关键，咱们搞绩效管理往往会把管理的重心放在公司的目标完成上，是把人当做完成公司目标的机器，这个规划呢就改变这个思维模式，把员工个人的发展放在首位，树立实现员工个人目标是绩效管理重点的思维，首先保证的是员工个人的发展目标的实现，通过员工目标的实现来实现公司的目标，所以，个人发展规划，是第一个重要的绩效管理“基本法”。 2.岗位履行手册——这个手册，不同于岗位说明书，也不同于岗位责任书，而是每位员工完成工作所秉持的基本准则，在这个册子里，把每位员工每天，每周，每月，甚至每个时段要做的事情进行分解，把各项KPI指标也都清晰的列到这个手册里，也就是员工拿到这个册子，就基本上能开始工作了，除非一些需要积累的技术与经验外，是能够下手干活的，对于不能下手干的活，怎么办，比如需要向哪位或者哪个岗位学习什么技能等，都可以查得到，也就是说，我们要把管理搞得简单一些，越简单的管理工具，越实用，有了这个“基本法”，再去搞绩效管理就好搞多了。 3.业务链名录清单——这个“基本法”是HR成为业务型高手的最重要准则，所谓业务链名录，就是把公司业务的各个环节节点进行梳理，形成的各岗位与业务模块之间的关系网络，再把这个网络形成完整的清单，这个清单最大的用处就在于解决了绩效管理中的个人节点清晰的问题，有了这个名录清单，HR就会对公司各业务模块非常熟悉，而每位员工就是这个节点上的一个棋子，这样再去做绩效管理是不轻松多了？ 4.公司目标资源清单——就是把公司关键的业务目标进行资源化，比如，你要完成一年10亿的营业收入，需要哪些资源与之匹配，象多少人，什么样的人，需要开发多少客户，谁去开发，需要生产多少产品，需要什么样的政策配套，内部市场链如何建立等等等等，可以说，HR把这个清单做好了，其实对于目标的分解，就变得简单容易多了，相应的，做绩效管理时，再去设定什么指标，就是很简单轻松的事，而不是象现在一样那么难。 5.绩效管理系统——这个系统是在以上四个“基本法”的基础上转化而来的，这个系统至少要包括，公司的战略规划目标，目标转化原则，绩效沟通，绩效评估，绩效改进，绩效组织，绩效与个人成长计划，绩效面谈等八个方面的内容，并不断的完善与改进，有了这个系统，加上上面的四部基本法，整个绩效管理的架构就形成了，再搞起绩效管理来，就变得很轻松了。 注意，这些“基本法”都是一个变化与不断完善的过程，至少每个季度要更新一次，要根据单位情况灵活使用，每个“基本法”既是独立的，又是系统的一部分，都HR最基础的工具。 |
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