作者：邓玉金招聘有什么法则呢？ 黄金法则 招聘的黄金法则就是用应聘人以往的业绩来预测对方在未来的岗位上也能取得优秀的业绩。想想咱们日常在做招聘面试的时候，经常会问，你这个工作你做过没有，或者问这个事情你学过没有，如果说我学过，那你给我说一说，如果说我做过，你能不能给我举个例子来说一下。要用应聘人员以往的业绩来预测对方未来的岗位上也能取得优秀的业绩。这里隐藏的意思就是说，如果这个人过去做过，并且做对了，他可能在你们公司能做，也能做对。如果过去没做过，他说他能做对，你信吗？这是黄金法则。这是行为面试最核心的技巧：用业务人员以往的业绩来验证他将来能取得优秀的业绩。 招聘还有一个白金法则 ---- 就是寻找未经打磨的金刚石 。 松下电器的创始人松下幸之助先生，被日本称为“经营之神”。他在用人方面有其独到的理解。我们可以把他的思想总结为：糊涂用人智慧——70%原则。这种管理思想，是中国“中庸”思想的发展，通过70%法则，在70%的层面上获得均衡和发展，派生设计出出独特的人力资源管理产品，可以有效地处理和解决用人中的矛盾问题。“水至清则无鱼”，也许70%法则能更有效地解决用人中的矛盾。 松下对７０分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的发展有关。松下电器创业之初，公司的名气还不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。 其实，“70分人才”有其独特的优势。 第一，他们一般很容易融入团队。 那种“顶尖”人才才高八斗，学富五车，难免有高高在上之感，做事情常常以自我为中心，看不起下面的人，听不进下面人的意见，于是常常不能很好地融于团队。而“70分人才”就不一样了。他们常常低头思考自己的不足，希望借助团队的力量使自己成长，使自己能够很好地完成主管安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。 第二，他们有追逐“顶尖”者的动力。 在公司里，无论是工作中，管理中还是业务上存在你追我赶绝对是好现象。“70分人才”正是以““顶尖”者为目标，苦苦地追赶。他们往往有一种与顶尖者较一较劲的心理，这种明确的目标和心理就会产生出强大的动力，去达到顶峰。就象马拉松比赛一样，跑在第一位的选手前面漫漫长路，空无一人，于是他常常回头，看看后面的人在哪里。而第二位的选手就不一样了，他们眼睛死死地盯着第一名，而且还可以在第一名后面避一避风，看到时机成熟，一下超越之。 第三 他们心存感激，更加忠诚于公司 曾经在浙江人才市场有一家中型民营企业老板，他在招聘的时候，放弃了一个名牌大学的毕业生，而选择了一个自考生。他说，我想要把他培养成公司的市场销售经理，这两个人都很不错，但我认为把这个自考生培养出来，他会更加忠诚于我们公司。主管常常有这样的感觉，“顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合，那也不适合，难于管理或不知道用什么方法去管理？一旦激励的力度不够，方式方法不当，会产生很多负面因素。把他培养成一个高层主管，他似乎也并不特别感激你和公司，因为他会认为那是他自己的才华应该得到的结果。而70分的中上等人才就不同，他们认为他们能够取得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的。于是他们心存感激，更加忠诚于公司。 招聘的黄金法则，就是用应聘人员以往工作印证了他能在取得优秀的业绩，一般作为用人单位或者部门经理的话，都希望招一个100%满足岗位要求或者150%满足岗位的要求。但是只要把这类人招进来，从工作的第一天开始，部门经理就应该做一件事：考虑如何做这个员工的员工激励，因为该员工超出岗位的工作能力，经理就怕他跑了，就得想办法留他，激励他。如果这个人70%把握能把这活干了，那可能在上家单位是一个主管，到你公司应聘的是经理的岗位，负责的事儿比原来多了复杂了，管的人也多了，职务也高了，那这样的人可能在你这工作个三两年不怎么调薪，他也很努力的去工作。这就是寻找未经打磨的金刚石。 需要说明一点：如果企业招聘的某一个岗位，需求很急，如果这个人不来会耽误事情，就招100%或者150%满足岗位要求的。如果不是的话，招未经打磨的金刚石为佳。 （本文作者邓玉金，资深HRD，知名人力资源培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处） |
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