|
一位许久未见的好友突然来电：「我离职了，现在比较有空要不要聚一聚？我去找你。」我惊喜之余多了一丝的惊吓，不过还是答应邀约当作叙旧。和他大学期间认识，他总是喜欢尝试新鲜的事情，带有完美主义性格，一旦定下目标，通常就是不顾一切的往前衝。知道他这几年的工作还算顺遂，工作内容还是自己的兴趣，职场人际互动不差，老板也还算器重，薪水待遇自然不会低到哪裡；怎么想，都找不到突然离职的理由，难不成被挖角？还是要创业？ 「做得好好的干嘛要离职？」我好奇地问。 当初踏入这家公司，公司是血汗营利出名的，但对我来说，只要找到存在的意义就好。我不太会去计较被要求的KPI（关键绩效指标），也是因为工作内容是自己的兴趣，正因为是喜欢做的事情，所以再辛苦都能忍受。能够屡次达标，靠的也是热情。
公司的高层要求达到 KPI 的方式，是要照他们的计划，否则会有开不完的检讨会。达到 KPI 合情合理，但是得要用他们的方式去做，就会被绑手绑脚。检讨会检讨的，永远是个人而非策略，这实在很浪费时间；与其这样，倒不如换个地方继续冲！ 暂且不管朋友最后落脚何处，他提到 “对工作内容有动机，对公司没动机”。我想，他应该仍然热爱自己的工作，只是对公司有所失望了吧！ 从心理学解读「工作动机」的重要性 心理学也有提到「动机」的概念：人要达成目标，就需要先产生动机，因为动机才会触发行为的产生。「动机」就是要让个体产生行动，并且维持行动。很像在燃烧柴火，一开始总是需要一个小小的火苗来烧旺。而朋友的离职，其实就是因为内在动机转为外在动机，再因为某些因素造成了无动机。 人要持续保有动机去做一件事情，有一个重要因素是「自我决定」，也就是在形成目标时，个体能有自己「选择的自由」；个体在决定某个目标行为时，是不是具有「自主性」？自主性指的是个体能否依照自己的兴趣来行动，或者能够整合对目标的价值和渴望。 心理学家 Richard M. 和 Edward L. Deci 认为个体自我决定的程度不同，就会产生不同的动机，每个人的行为都会依序落在一个连续轴线上，个体的动机类型可简单区分为：无动机、外在动机和内在动机。
「动机」有分为内在和外在动机，这是一个向度；有的人有内在动机，但可能因为外在因素，而逐渐成为外在动机；有的人因外在动机产生行动，在当中找到了内在动机。「内在动机」就是个体真的喜欢做这件事，可以自由选择是否要达成目标，然后在这个过程中，可以获得满足与正向感受；「外在动机」就是个体做某件事时，受外在环境的控制，个体的行为是为了达到某种工具性的目的，而并非是自己真正喜欢、有兴趣做的事。 「无动机」就是完全不想做这件事，没有行为的意图。内、外在动机，不是绝然二分法，而是一个向度的改变。 企业组织如何影响员工动机？ 影响外在动机不外乎就是奖赏和处罚。 多数的时候，公司的「政策」，则可能会让员工从内在动机往无动机的方向移动。 内在动机的强度，有可能会因为外在动机的加入而遭到破坏，而变成外在动机，这样的现象称为「过度辩证效果（over justification effect）」。像是原本就喜欢阅读的孩子，如果你跟他说每看几本书，可以换一个奖品，时间一久孩子就会由「我喜欢阅读」的内在动机转变为「我是为了奖励」的外在动机而阅读。又或者原本孩子喜欢涂鸦绘图，但有一天画得不好被嘲笑，又或者被规定去上才艺班加强训练，最后孩子对绘图的兴趣，可能就会失去内在动机，而变成「外在动机」甚至变成「无动机」。 个体原本就有兴趣从事的活动，通常是因为内在的满足、愉悦…等感受，引导了行为产生。但若给予过多的奖励或处罚，通常个体的兴趣会锐减。 通常无动机的个体，我们都会尝试透过「奖励」，先行诱发外在动机，然后再让行为的外在因素，逐渐内化为内在因素，使个案找到持续下去的动力（也就是找到兴趣），顺着兴趣走，也有很大的机会找到天赋。 这也就是为什么有时候原本抗拒的个体，透过威胁利诱后，被动去做一件事，最后却把这件事情做到发光发热，这就是由外在动机发展出内在动机的历程。 有时候公司为了管理方便，或者帐面上的数字，会让原本有工作热情的员工、有向心力的团队，开始出现外在动机，严重时甚至让凝聚出来的团队力量瓦解。这也是为什么通常公司的管理有变迁时，很容易出现一波或大或小的离职潮，这可能是没有考虑到「员工动机」而产生的结果。 有时候想要离开的人，不会特别嚷嚷；当已经递出辞呈时，或许就是另一个起点的开始。因为，有能力的人去并不太会因为环境而减损他的实力。动机，是让我们产生行动，维持行动的重要心理因素之一；如果没有动机，压根不会想去做。
|
|
|
