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“樊登读书”作为一款知识付费内容的现象级产品，现在一年的收入规模，有10个亿人民币。樊登老师在回答刘润提出的问题时，透露了自己的家底。 而在今年的“11.11”购物狂欢节中，樊登第一次在抖音上直播卖“樊登读书”的会员卡，就冲上了抖音直播排行榜的第二名。他说，双十一三天时间，“樊登读书”的会员卡卖了4个亿。 “这是怎么做到的？”刘润也很好奇。 “我不知道。”樊登老师说。“因为这些事情都是团队在做，CEO在管，我真没管，我也懒得管。” 太有意思了！一个老板，公司大小事都不怎么管，却能撑起10个亿的生意。这说明公司运转的不错呀！这其中必有蹊跷。
“我们只招成年人” 若用二分法，商业世界里有两种领导，一种是以万科地产创始人王石、樊登读书创始人樊登为代表的“大撒手型”，放心大胆的放手给经营管理团队去折腾；另一种是广大的中小型企业老板为代表的“事必躬亲型”，唯恐团队会出现什么乱子，事事必亲力亲为才放心。 那么，在这两种领导风格之下，必然存在两种不同的员工驱动方式：一种是不需要KPI考核的，不需要制度流程束缚的，自驱奋进的员工；另一种是需要KPI考核的，需要条条框框上紧发条的，需要外部正负激励手段驱使的员工。显然，樊登读书会的员工就属于不需要KPI考核和外力鞭策的。事实也的确如此。 一般，中小企业老板都会有恐惧和自负。恐惧就是老板们老怕团队这帮人坑他，没办法真正相信别人；自负就是老板们总觉得自己很高明，自己是对的。樊登说，我克服了这两点。 第一，我觉得他人是可以相信的，他人也是能够认认真真做事的，何况现在我们公司的治理结构已经相对完善了，有董事会，有监事会，有审计部门，什么都有，那我还担心什么呢？业绩不行就换人呗。 第二，在管理公司方面，我不认为我是很厉害的，我其实很一般，一个普通人稍微认真一点可能都比我管得好，所以我不会太自负。 那么，一个新问题又来了：即使樊登如此大胆放手，让团队自主决策经营和管理，他们若是经过努力，也做不出来怎么办呢？ 樊登说，我们只招成年人。 什么是成年人？ 只招成年人，似曾相识的字眼。这不是奈飞公司（Netflix）的一条文化准则吗？ 奈飞文化手册横空出世之后，诸多准则中叫得最响的可能就是这个“只招成年人”了。樊登作为读书界现学现用的典范，没想到这么快就将这个准则用到自家生意上了。看得出来，效果杠杠的。 那么，什么是“成年人”呢？显然不是法定意义上过了18周岁的人，这恐怕连必要条件都算不上，不妨先看看这个称谓的源头。在《奈飞文化手册》里，奈飞是这么描述“只招成年人”这条准则的， “伟大团队中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。” 简言之，奈飞的“成年人”定义就是：渴望接受挑战，且自我驱动去努力实现挑战目标的人。 无独有偶，国内企业中明确“只招成年人”招聘理念的除了樊登读书，还有近年声名鹊起的字节跳动。他们招聘高级人才的要求包括“理性”、“逻辑”、“修养”、“企图心”、“自我控制力”等标准。简单概括字节跳动眼中的成年人就是“视野开阔、心智成熟”的人。 而樊登认为，最有创造力的工作，一定来自于热爱，一定来自于他有内在的自驱力和创造性。所以，凡是与认知能力相结合的工作，就不能用KPI的方法来激励他，而应该让他有更明确的愿景。简言之，樊登眼里的“成年人”就是“那些清楚地知道自己要什么，并且愿意为之付出努力的人”。
综合奈飞、字节跳动、樊登读书对“成年人”的定义，尽管表达上略有不同，但不难发现，所谓“只招成年人”无外乎下列语义的画像。 当然，这个成年人画像必须是以才华、能力、价值创造或优秀潜质为前置条件的，否则，绝不是“成年人”。
“成年人”独具内在驱动力 大部分“成年人”的成就动机都是先天的，小部分是后天激发出来的。 人的所有行动都是由某种动机引起的，动机对人的行动起激发、推动、加强即驱动力的作用。丹尼尔·平克(Daniel H.Pink)在《驱动力》中将人类的驱动力分为三种：
大量科学研究表明，内在动机对人的创造性、创新能力有很大的促进作用，且高水平的内在动机是卓越创造性人才的重要特征。同时也表明，外部激励能够弱化内在动机，将内在动机转化为外部动机。 因此，所谓“只招成年人”就是招募那些具有强大内在驱动力的人。这些人激情四射、心智成熟、干劲知足、成就导向，具有不达目的誓不罢休的显著气质，在要求有创造力、讲求认知的脑力行业备受欢迎。成年人能够在目标指引下，自我驱动，奋发进取，当然不需要KPI的驱使了，他们认为KPI的存在对成年人来说就是一种束缚和羁绊，甚至是对成年人的侮辱。 没有KPI考核的机制——相对自由的组织氛围——刚好匹配成年人。来自外部的正负激励手段或机制可以削弱成年人的内在动力，将主动的人变为被动的人。这就是樊登强调的，为什么一定要招成年人的动因所在。当然，以奈飞、字节跳动为代表的“只招成年人”的企业也是这样想的。 “成年人”保持“天生我材必有用”的信念，他们高度自律，满腔热血，极富情怀，既可能是行业精英，又可以是专业高手，自恃才华，行走天下。 “成年人”是一种稀缺品 根据幂律分布，企业人才结构往往呈现出一种高度不均衡的状态。奈飞、樊登眼里的“成年人”终归是一种稀缺资源，除去企业合伙人、创业者、企业中的自驱者等之外，市场上的“成年人”便是少数派。一方面，有才华的“成年人”在人力资源基数中本来占比就低；另一方面，细究之下，所谓“成年人”都是逆人性的，而在普罗众生中坚持人性逆行、延迟满足者少之又少。
因此，所谓“成年人”在市场上都很贵。无一例外，这在奈飞、樊登读书、字节跳动等公司中都能得到注解。奈飞保证自己招进的员工拿到的工资在市场上是最高的，若是低了就马上加上去，保持最高的领先性。 樊登力主并践行这种操作：宁给员工高固定月工资比如5万，也不搞低固定+高提成的玩法，比如3万固定+上不封顶的提成，以确保员工有创造力的热情和投入，而不被“天天想着钱”而衍生的贪婪、恐惧所支配。字节跳动更是舍得在成年人才上进行无休止的投入，除了高底薪、期权激励之外，还承诺：年度表现突出的员工可以获得最高100个月的年终奖。 这些企业可不傻，成年人组建的团队大大降低了内部各种交易成本，省事省心，貌似花了大价钱，实际上收益更丰厚。这也是他们乐此不疲号称“只招成年人”的动机所在。 由此，自家企业有没有可能“只招成年人”呢？除了企业决策人适度克服恐惧和自负之外，还要解除KPI、流程制度等枷锁，给到成年人自由，并唤起他们的责任感和进取心，成就价值创造的梦想。先不提你家企业所在行业（劳动密集、资本密集还是智力密集）是否允许，高薪酬的支付恐怕就过不了关，更何况所谓“成年人”本就是稀缺品，成长都是有一定周期的，割一茬不会马上生出新的一茬，能否抢得着也是个根本问题。 “只招成年人”只是一种玩法 其实，识别“成年人”是一项高难度的技术活，纵然有STAR这种好用的识别工具，但难免有不少漏网之鱼。国内企业的人才招募识别率普遍偏低，华为可以做到3个候选人里选准2个出来，多数企业只能保持50%的人才识别率就不错了。由于“成年人”是一种稀缺物种，大浪淘沙，精挑细选，优中选优，更是难上加难。 因此，我们不会只看到奈飞招进成年人令人艳羡的高工资，还有他们光鲜背后超高的员工流动率。奈飞内部工作几乎没有任何标准的流程可以遵循，一切充满着混乱；团队中充满着恐惧的气息，当员工第一次犯错误时会被警告，而犯第二次就会被开除；年离职率高达20%，几乎几年间就会换一批人…… 成年人的自由也是一把双刃剑，自由是责任施展的配套机制，能够规避贪婪和自私，但又容易堆起一地鸡毛。估计字节跳动、樊登读书内部也会有不少鸡飞狗跳的时刻吧。 这些组织没有标准化的组织模式，全靠同事之间的严格要求与紧密协作来定义工作，用“责任”取代“执行”；没有培养体系，员工入职即上岗，激励系统近无弹性，因为多付钱不会让成年人更努力；其配置体系苛刻严酷，追逐行业精英，“只招成年人”，支付高于市场10%-20%的薪酬，发现员工不胜任岗位时“宁付高额分手费”也要直接淘汰，因为表现平平便意味着业绩平平。 然而，这与奈飞、字节跳动、樊登读书的持续的高成长性、盈利能力或领先的行业地位并不矛盾。这才是有魅力的地方。企业一直处于良性发展过程中，没有KPI考核，没有制度羁绊，只招成年人却进进出出。一方面说明这种“只招成年人”的自由机制设计是有效的，甚至是高效的，不能看到人家混乱的一面就认为他们不行了，恰恰相反，人家一直活得很好；另一方面，成年人也是有自驱边界或价值限度的，企业耗尽了他们的最后一滴价值，只能在激烈竞争或快速变化的市场条件下加快迭代，引进新的成年人进来，周而复始，一茬又一茬…… 那么，问题来了：要不要加入这种玩法？你是成年人吗？ 作者介绍： 孟庆丰， 特约撰稿人，管理咨询集团合伙人 |
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